अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर, नियोक्ता बाध्य है। नौकरी से न निकाले जाने की सबसे अधिक संभावना किसके पास है? रूस में कटौती के दायरे में कौन नहीं आता

आप अपने लिए काम करते हैं, आप काम करते हैं, और फिर एक बार - बॉस कर्मचारियों में कटौती की घोषणा करता है। दुर्भाग्य से, कई लोगों को इस स्थिति का सामना करना पड़ा है।

तुरंत ऐसे कई प्रश्न हैं जिनके स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, कटौती की स्थिति में कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाना चाहिए? किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का कानूनी तरीका क्या है? क्या पेंशनभोगियों, गर्भवती महिलाओं को कम करना संभव है?

अब आपके पद की जरूरत नहीं है

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है तो सबसे पहला सवाल यह उठता है: "मुझे क्या भुगतान करना है?"। यह स्थिति बड़ी और छोटी दोनों कंपनियों में होती है। कायदे से, कटौती की घोषणा कम से कम दो महीने पहले की जानी चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर सूचित किया गया था। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि इस नियम का पालन नहीं किया जाता है तो व्यक्ति को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है। जैसे ही हस्ताक्षर प्राप्त होते हैं, उद्यम कर्मचारी की विशेषज्ञता के अनुरूप नई रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है।

जब दो महीने की अवधि समाप्त हो जाती है, तो समाप्त कर दी जाती है रोजगार अनुबंधऔर कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को भुगतान किया जाता है। उन्हें औसत वेतन के रूप में भत्ता दिया जाता है. इसे रोजगार की अवधि (लेकिन दो महीने से अधिक नहीं) के लिए रखा जाता है।

कार्यकर्ता की कमी. भुगतान. श्रम कोड

यह विषय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है। वह क्या बोलती है:

1. जिस कर्मचारी को निरर्थक बना दिया गया है उसे भत्ता दिया जाता है। इसकी रकम औसत मासिक कमाई के बराबर है.
2. बर्खास्तगी के दिन, कंपनी कर्मचारी को संपूर्ण वेतन बकाया का भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही अप्राप्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी।
3. कटौती के साठ दिनों के भीतर, व्यक्ति को औसत मासिक आय का भुगतान किया जाता है।
4. यदि उसने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन किया है, लेकिन सही रिक्ति नहीं मिली है, तो इस निकाय के निर्णय से, कर्मचारी की कटौती पर मुआवजे का भुगतान एक और महीने के लिए बढ़ा दिया जाता है।
5. धन जारी करना समय पर किया जाना चाहिए, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति अपने अधिकारों को अदालत में चुनौती दे सकता है।

राशियों के बारे में अधिक जानकारी

तो, कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाएगा? सबसे पहले, यह औसत मासिक आय के रूप में वित्तपोषण है। इसका भुगतान 60 दिनों के भीतर किया जाता है. दूसरा, भत्ता, जो बर्खास्तगी के समय तुरंत जारी किया जाता है।

तीसरा, प्रबंधक सभी वेतन बकाया, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी की भरपाई करने के लिए बाध्य है। चौथा, विशेष मामलों में, किसी कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत आय का श्रेय दिया जा सकता है। यह उन क्षणों पर लागू होता है जब वह कानून में विचार किए गए मामलों में किसी अन्य सेवा में स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं होता है। इसके अलावा, कटौती के मामले में कर्मचारी को भुगतान निम्न के संबंध में किया जाता है:

• सेना में अपने ड्राफ्ट के साथ;
• उस व्यक्ति की बहाली के साथ जो पहले इस पद पर था (डिक्री से वापसी या अदालत के माध्यम से अपील);
• दूसरे क्षेत्र में जाने से इनकार के साथ;
• काम के प्रति उसकी अक्षमता की मान्यता के साथ;
• अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करने से इंकार कर दिया गया।

यहां आपको यह याद रखने की जरूरत है कि व्यक्तिगत आयकर को अनिवार्य रकम से नहीं रोका जाता है। कंपनी कंपनी के परिसमापन की स्थिति में और रोजगार अनुबंध की तैयारी में उल्लंघन के मामले में (यदि वे कर्मचारी की गलती के बिना किए गए थे) दोनों में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो सामूहिक और व्यक्तिगत समझौते भुगतान बरकरार रखते हैं। सभी देय धनराशि जारी करने का समय उस अंतिम दिन तक सीमित है जिस दिन कर्मचारी अभी भी संगठन के साथ पंजीकृत है। यदि भुगतान में देरी होती है, तो हर दिन के लिए उनसे रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 से कम ब्याज नहीं लिया जाता है।

कानून का उल्लंघन

अवैध बर्खास्तगी का तथ्य अक्सर पाया जाता है रोजमर्रा की जिंदगी. नियोक्ता अपना पैसा बचाना चाहता है और श्रम कानूनों की अनदेखी पर खेल सकता है। जो व्यक्ति अपने अधिकारों के उल्लंघन के साक्ष्य एकत्र करके कम कर दिया गया है, वह हमेशा अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है। दाखिल करने की समय सीमा बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है। आवेदन करते समय देर से आने के वैध कारणों से दावा स्वीकार करने का समय बढ़ सकता है। साथ ही मुकदमा दायर करने का कारण कर्मचारी को मिलने वाले मुआवजे में देरी पर ब्याज देने से इनकार करना है.

"सही" संकुचन के लिए शर्तें

यदि प्रबंधक कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेता है, तो कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

1. वास्तविक छंटनी. बर्खास्तगी का तथ्य संगठन की कर्मचारी सूची में दर्ज किया गया है। नये शेड्यूल को मंजूरी देने का आदेश भी जारी कर दिया गया है.
2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कई अन्य रिक्तियों को लिखित रूप में प्रदान करना आवश्यक है।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, बॉस को कर्मचारी को बर्खास्तगी से दो महीने पहले सूचित करना चाहिए। कर्मचारी को यह हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर चेतावनी दी गई थी। प्रबंधक कटौती के बारे में जानकारी संप्रेषित करने की एक योजना को भी मंजूरी देता है। ऐसे में अखबार, बुलेटिन बोर्ड, मीटिंग का इस्तेमाल किया जा सकता है।
4. बर्खास्तगी के मुद्दे पर चयनात्मक ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा विचार किया जाना चाहिए। इसमें एक वकील, कार्मिक निदेशक, ट्रेड यूनियन समिति का एक प्रतिनिधि शामिल होता है। आयोग बनाने के तथ्य पर एक आदेश भी जारी किया जाता है।
5. प्लेनम के डिक्री के अनुसार सुप्रीम कोर्टआरएफ नंबर 2 दिनांक 17 मार्च 2004, बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने और इसकी प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व संगठन के प्रमुख का है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर, एक गर्भवती महिला को कम नहीं किया जा सकता है। उसके काम के मामले में निश्चित अवधि के अनुबंधकंपनी इस अवधि की समाप्ति के बाद समझौते का विस्तार करने के लिए बाध्य है। एक महिला को केवल अपनी स्थिति की पुष्टि करने वाले मेडिकल प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी।

लेकिन इसे उस स्थिति में कम किया जा सकता है जब इसे पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान संगठन में पंजीकृत किया गया था, और किसी अन्य रिक्ति में स्थानांतरित करने की कोई संभावना नहीं है। इसके अलावा, जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं, और 14 साल से कम उम्र के बच्चे वाली एकल मां या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

शिक्षा के क्षेत्र में एक चेतावनी है। शिक्षण स्टाफ की कटौती के संबंध में शिक्षण संस्थानों, तो यह कार्रवाई स्कूल वर्ष की समाप्ति के बाद ही संभव है।

उपयोगी सूक्ष्मताएँ

1. जो कर्मचारी अंशकालिक कर्मचारी है उसकी कटौती के लिए भुगतान की गणना नहीं की जाती है। इसका कारण व्यवसाय का मुख्य स्थान का होना है।
2. एक कर्मचारी जिसे निरर्थक बना दिया गया है वह शीघ्र पेंशन का हकदार है। साथ ही, उसे कानूनी तारीख से दो साल पहले इसे जारी करने की आवश्यकता नहीं है।
3. यदि किसी कर्मचारी ने संगठन में छह महीने से कम समय तक काम किया है, तो कर्मचारी की छुट्टी कम होने पर भी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान किया जाता है।
4. विच्छेद वेतन एकीकृत सामाजिक कर, पेंशन योगदान, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। साथ ही एफएसएस में बीमा योगदान। अप्राप्त छुट्टी के दिनों का मुआवज़ा व्यक्तिगत आयकर के अधीन है, लेकिन यूएसटी के अधीन नहीं।
5. यदि कटौती के दौरान किसी कर्मचारी को भुगतान बजटीय निधि की कीमत पर नहीं किया जाता है, तो उन्हें मजदूरी की लागत के हिस्से के रूप में ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, आयकर कम हो जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9)।
6. नियोक्ता बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, जबकि सभी भुगतान सुरक्षित रखे जाने चाहिए। हालाँकि, इस प्रकार का समझौता, अन्य सभी की तरह, लिखित रूप में होना चाहिए। यदि कार्यकर्ता और संगठन के प्रमुख के बीच सहमति नहीं बनी तो कटौती सामान्य आधार पर होनी चाहिए।

कार्यकर्ता की कमी. कौन से भुगतान देय हैं? गणना उदाहरण

आइए निम्नलिखित उदाहरण लें. कर्मचारी ने अपना करियर 09/01/07 को शुरू किया और 04/23/09 को उसे निरर्थक बना दिया गया (उसके वरिष्ठों से एक अधिसूचना प्राप्त हुई)। वह 24 जून 2009 को सेवानिवृत्त हुए। 12 महीनों के लिए वेतन की राशि 126 हजार रूबल थी। नए संगठन में श्रम गतिविधि की शुरुआत - 05.09.09. गणना औसत कमाई, अप्राप्त अवकाश के लिए लाभ और मुआवजे की राशि।

तो, जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो भुगतान की प्रक्रिया क्या है?

सबसे पहले, हम देय भत्ते की गणना करेंगे। ऐसा करने के लिए, हम वेतन की पूरी राशि को 12 महीनों और कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करते हैं। हमें प्रति दिन औसत कमाई मिलती है - 357.14 रूबल। हम इस आंकड़े को तीस कैलेंडर दिनों से गुणा करते हैं और 10,714.2 रूबल प्राप्त करते हैं।

दूसरे, हम उस राशि की गणना करते हैं जिसका भुगतान कई महीनों में किया जाएगा। चूंकि कर्मचारी को उनमें से पहले में नई नौकरी नहीं मिली, इसलिए विच्छेद वेतन की राशि बरकरार रखी गई औसत आय में चली जाती है। वहीं, दूसरे महीने के दौरान औसत कमाई का अनिवार्य भुगतान किया जाता है। लाभ की राशि 11,071.34 रूबल होगी (औसत दैनिक कमाई 31 कैलेंडर दिनों से गुणा की जाती है)। तीसरे महीने के लिए कोई भुगतान नहीं होगा, क्योंकि कर्मचारी को एक नए संगठन में नौकरी मिल गई है।

तीसरा, हम अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भत्ते की गणना करेंगे। इस तथ्य के आधार पर कि कर्मचारी ने दस महीने तक काम किया, मुआवजे का भुगतान 23.33 दिनों के लिए किया जाएगा। हम 28 छुट्टियों के दिनों को काम किए गए महीनों की संख्या (10) से गुणा करते हैं और एक वर्ष में उनकी संख्या (12) से विभाजित करते हैं। परिणामी आंकड़े को औसत दैनिक कमाई से गुणा करने पर, हमें भुगतान की पूरी राशि मिलती है - 8,332.08 रूबल।

किसी कर्मचारी की शीघ्र समाप्ति

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि संगठनों के कर्मचारियों को कटौती की सूचना दो महीने पहले दी जाती है। उसी लेख में एक पैराग्राफ है जो कहता है कि बॉस, अधीनस्थ के साथ समझौते में, घोषित तिथि की प्रतीक्षा किए बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। कर्मचारी की शीघ्र कटौती के मामले में सभी भुगतान बचाए जाते हैं। लेकिन यदि अनुबंध समाप्त करने का आधार बर्खास्तगी का नोटिस है तो वह मुआवजा खो देगा अपनी इच्छा. इस प्रकार, सभी कानूनी भुगतानों में शीघ्र कमी लाने के लिए, निम्नलिखित कार्य करना होगा:

1. प्रबंधक बर्खास्तगी की आधिकारिक अवधि से पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध रद्द करने का प्रस्ताव देता है।
2. कर्मचारी इस प्रस्ताव पर लिखित सहमति लिखता है।

किसी कर्मचारी की कटौती के लिए मुआवजा भुगतान नहीं किया जाता है यदि आवेदन कहता है "मैं आपसे अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं।" या किसी नए नेता का पत्र है जिसमें किसी अन्य संगठन में स्थानांतरित करने का अनुरोध किया गया है। यदि आवेदन में कहा गया है "मैं आपसे कार्यकाल की समाप्ति से पहले मेरी स्थिति में कमी के संबंध में मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं," तो नियोक्ता की सहमति की आवश्यकता होगी।

कोर्ट जा रहे हैं

चूँकि नियोक्ता के लिए कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना फायदेमंद है, बाद वाला हो सकता है मनोवैज्ञानिक दबाव. और यह अदालत जाने का एक कारण है। बयान लिखने के लिए ज़बरदस्ती को साबित करना होगा। श्रम विवाद पर विचार करते समय न्यायालय निम्नलिखित बातों पर ध्यान देता है:

1. बयान लिखने के क्या कारण हैं - कर्मचारी की अपनी इच्छा या जबरदस्ती।
2. इसके गठन की परिस्थितियाँ क्या हैं?
3. अपील कितनी स्पष्ट रूप से लिखी गई है, उसमें आवश्यक विवरण की उपस्थिति।
4. कार्यकर्ता की मंशा क्या है.
5. बर्खास्तगी की क्या प्रक्रिया है.

यदि न्यायालय समाप्ति को मान्यता देता है श्रमिक संबंधीअवैध, तो प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए आधारों को सुधारने के साथ-साथ कटौती पर कर्मचारी को सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही पिछली स्थिति में बहाली का विकल्प भी मौजूद है मोद्रिक मुआवज़ामजबूरन चलना.

सेवानिवृत्ति की आयु वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी

किसी सेवानिवृत्त कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय, निम्नलिखित भुगतान किए जाने चाहिए:

1. अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा.
2. फ़ायदा।
3. दो महीने से अधिक की रोजगार अवधि के लिए औसत कमाई की बचत। यदि संगठन सुदूर उत्तर में स्थित है, तो तीन तक।

यदि कोई कर्मचारी नई नौकरी की तलाश करते समय बीमार पड़ जाता है

कर्मचारी को रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख से तीस दिनों के भीतर प्रबंधक या सामाजिक बीमा कोष के क्षेत्रीय निकाय को बीमार छुट्टी जमा करने का अधिकार है। बीमारी की छुट्टी का भुगतान कर्मचारी की औसत आय के 60% की राशि में किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कटौती

श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, इस प्रकार का अनुबंध इसकी वैधता अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है। पर्यवेक्षक को कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर सूचित करना होगा और लिखित रूप में देना होगा। मौसमी श्रमिकों को सात दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। वे औसत वेतन के दो सप्ताह की राशि में भत्ते के भी हकदार हैं। यदि समाप्ति तिथि के बाद अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में फिर से जारी किया गया था, तो कर्मचारी सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है।

यह किसी भी नियोक्ता के लिए एक लंबी और बहुत ज़िम्मेदार प्रक्रिया है। क्योंकि इसमें इसके कार्यान्वयन की तारीख से दो महीने पहले कटौती किए जाने वाले व्यक्तियों को सूचित करना शामिल है, साथ ही उन्हें देय सभी धनराशि का भुगतान करना शामिल है, जिसे रोजगार के अंतिम दिन जारी किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को इस श्रेणी के अधीनस्थों को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, और नए लोगों को काम पर रखने से भी रोकना चाहिए।

काटने की तैयारी है

कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी करने से पहले, नियोक्ता को कई शर्तें पूरी करनी होंगी:

मौजूदा स्टाफिंग टेबल को बदलें या एक नए को मंजूरी दें, जो इसमें निर्धारित पदों से परे स्टाफ का विस्तार करने की असंभवता दिखाएगा;

इस बारे में अधीनस्थों को 2 महीने पहले सूचित करें;

श्रमिकों को संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश करें;

कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अधिकारियों को सूचित करें।

यदि किसी नागरिक को पहले से ही पता है कि काम में कटौती हो रही है और वह इसके अंतर्गत आता है, तो आप तुरंत प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर चर्चा कर सकते हैं। आख़िरकार, आप दो महीने से पहले सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त कर सकते हैं और तेज़ी से नया भुगतान पा सकते हैं। रिक्ति, जब तक कि निश्चित रूप से, वैसा ही बने रहना असंभव है।

अतिरेक बनाना महंगा है

वास्तव में, कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना न केवल एक लंबा समय है, बल्कि बहुत सस्ती प्रक्रिया भी नहीं है। उसी समय, बॉस को लोगों को न केवल वेतन और उपयोग नहीं की गई छुट्टियों के लिए मुआवजा देना होगा, बल्कि दो महीने के लिए विच्छेद वेतन भी देना होगा। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक, कटौती के बाद, उसकी बर्खास्तगी की तारीख से दस दिनों के भीतर उसके द्वारा नियोजित नहीं किया जाता है, तो इस मामले में उसे पूर्व नेता से तीसरे महीने के लिए नकद भत्ता प्राप्त होगा। यही कारण है कि कई नियोक्ता अपनी मर्जी से अपने अधीनस्थों को बर्खास्त करने का प्रयास करते हैं। फिर आपको उन्हें उतने पैसे नहीं देने होंगे.

इस घटना में कि काम में कमी आई है, लेकिन बॉस ने फिर भी आपत्तिजनक कर्मचारी को अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए मजबूर किया, ऐसी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत के माध्यम से अपील की जा सकती है। इसके लिए केवल गवाहों की गवाही और इस तथ्य के दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होगी। अन्यथा, एक अधीनस्थ के लिए काम पर ठीक होना और बकाया सारा पैसा प्राप्त करना असंभव होगा।

अधिसूचना

प्रबंधक कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले ही चेतावनी देता है। नोटिस में बनाया गया है लिखनाऔर हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्ति को सौंप दिया गया। अन्यथा, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में जागरूक नहीं माना जाएगा, जो बाद में उसके बॉस के लिए बड़ी परेशानी का कारण बन सकता है, जिसमें मुकदमेबाजी भी शामिल है।

ऐसी स्थिति में जहां काम में कमी हो, कर्मचारी के अधिकारों का उसके बॉस द्वारा उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध पूर्व में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें नोटिस में ही निर्दिष्ट किया जा सकता है।

कट नोटिस इस तरह दिखता है:

00.00.00 ________________

प्रिय __________________ (कर्मचारी का पूरा नाम)!

हम आपको सूचित करते हैं कि आपकी स्थिति के आकार में कमी के कारण, _____________ में __________ की कमी की जा सकती है (संख्या, अधिसूचना की निर्दिष्ट तिथि से दो महीने को ध्यान में रखते हुए)।

हम आपको उपलब्ध रिक्तियों ______________ (रिक्तियों का नाम) का विकल्प प्रदान करते हैं। यदि आप किसी अन्य पद पर काम करने के लिए सहमत हैं, तो कृपया अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले संगठन के मानव संसाधन विभाग (नाम) मानव संसाधन विशेषज्ञ को लिखित रूप में सूचित करें।

भवदीय, एलएलसी के निदेशक ________________ (हस्ताक्षर प्रतिलेख)।

जिस क्षण से अधीनस्थ को आगामी कटौती के बारे में सूचित किया गया, दो महीने की अवधि समाप्त होने लगती है, जिसके बाद उसे देय सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है, जब तक कि निश्चित रूप से, वह किसी अन्य प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत नहीं होता है।

भुगतान

जब किसी व्यक्ति को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो प्रबंधक को उसे पूरा भुगतान करना होगा और भुगतान करना होगा:

काम के सभी घंटों के लिए वेतन.

यदि इसका उपयोग नहीं किया गया तो छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर था, लेकिन अवधि पूरी तरह से समाप्त नहीं हुई थी, तो उसके वेतन से कटौती के साथ, इसके लिए कोई कटौती नहीं की जाती है।

दो महीने की कमाई की रकम में. इस घटना में कि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी के बाद रोजगार अधिकारियों को आवेदन किया था, लेकिन नियोजित नहीं किया गया था, वह इस कमाई को तीसरे महीने के लिए बरकरार रखता है। साथ ही, आपको प्रदान करने की आवश्यकता है पूर्व नेतृत्वमेरा कार्यपुस्तिकाया रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र कि वह उनके साथ पंजीकृत है।

कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता उसकी श्रम गतिविधि के अंतिम दिन किया जाना चाहिए, अन्यथा यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का उल्लंघन होगा।

नौकरी रखने का अधिकार

यदि काम में कमी आती है, तो केवल उन्हीं व्यक्तियों को अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है जिनके पास उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता है।

इस घटना में कि सभी कर्मचारी समान उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले हैं, ऐसे कर्मचारी को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जो:

दो या दो से अधिक आश्रितों का भरण-पोषण करता है जिनके लिए वेतन इस व्यक्तिआजीविका का मुख्य स्रोत है;

यदि परिवार के किसी अन्य सदस्य के पास नौकरी या अन्य आय नहीं है तो वह परिवार का एकमात्र कमाने वाला है;

इस संगठन में अभ्यास के दौरान कोई बीमारी या अन्य गंभीर चोट लगी हो;

महान का अमान्य है देशभक्ति युद्धया एक विकलांग व्यक्ति जो पितृभूमि की रक्षा के दौरान घायल हो गया था;

काम में रुकावट के बिना प्रबंधन की दिशा में अपनी शिक्षा का स्तर बढ़ाता है।

कागजी कार्रवाई

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी से संबंधित सभी उपायों के बाद, एक क्षण आता है जब कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और सभी देय भुगतान दिए जाने चाहिए। उसके बाद, उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा।

एक आदेश तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक विशेषज्ञ को इसमें श्रम संहिता के पैराग्राफ, भाग और लेख का संकेत देते हुए, बर्खास्तगी के आधार के सटीक शब्दों को इंगित करना होगा। उसके बाद एक कार्यपुस्तिका भरें, उसमें अपने हस्ताक्षर करें और यह सब संगठन की मुहर से प्रमाणित करें। श्रम में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर अतिरेक के कारण बर्खास्त किया गया। अन्य शब्दों का उपयोग नहीं किया जाता है क्योंकि एक नागरिक को अतिरेक के कारण काम से बर्खास्त किया जाता है, अन्य कारणों से नहीं।"

किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन से संबंधित सभी दस्तावेज, साथ ही उसे देय सभी धनराशि, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी की जानी चाहिए।

अमान्य क्षण

ऐसे समय में जब काम में कमी आ रही है, मौजूदा रिक्तियों के लिए नए लोगों को स्वीकार करना अस्वीकार्य है। यह प्रबंधक की ओर से एक गंभीर उल्लंघन होगा, क्योंकि उसे इन रिक्त पदों की पेशकश केवल उन व्यक्तियों को करनी होगी जिन्हें इस आधार पर बर्खास्तगी की धमकी दी गई है। इस मामले में कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर कोई मायने नहीं रखता।

अंतिम वित्तीय निपटान में, पहले से स्वीकृत वार्षिक अवकाश के लिए कर्मचारी के वेतन से कटौती करना अस्वीकार्य है, यदि उसी समय 12 महीने पूरी तरह से काम नहीं किए गए हों।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी होती है, प्रबंधन की ओर से किसी भी स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। यह मुख्य रूप से समय पर भुगतान पर लागू होता है, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति न्यायिक अधिकारियों से सुरक्षा के लिए आवेदन कर सकता है।

रोजगार अधिकारियों से संपर्क करना

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अतिरेक के आधार पर समाप्त होने के बाद, नागरिक के पास हर अधिकार है और वह अपनी गणना की तारीख से 10 दिनों के भीतर रोजगार अधिकारियों को आवेदन करने के लिए भी बाध्य है। इस मामले में, वह तीसरे महीने की औसत कमाई बरकरार रखेगा।

बदले में, रोजगार सेवा को बेरोजगारों को ऐसी रिक्ति खोजने में मदद करनी चाहिए जिसमें उनकी रुचि हो। एक नियम के रूप में, जो लोग काम करना चाहते हैं, उन्हें एक अच्छी और उपयुक्त नौकरी जल्दी मिल जाती है। बर्खास्तगी के आधार के रूप में कर्मचारियों की कटौती किसी भी तरह से बाद की श्रम गतिविधि को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन साथ ही यह रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत व्यक्ति के लिए बेरोजगारी लाभ की अधिकतम राशि प्राप्त करना संभव बनाती है।

नौकरी की खोज

लेकिन कभी-कभी रोजगार सेवा आकर्षक रिक्तियां प्रदान नहीं करती है, इसलिए आपको स्वयं ही उनकी तलाश करनी होगी। उसी समय, आपको वास्तव में दिलचस्प और भुगतान वाली स्थिति खोजने के लिए बहुत प्रयास करने की आवश्यकता है।

एक उपयुक्त रिक्ति ढूँढना हमेशा नैतिक रूप से कठिन होता है। यह उस स्थिति में विशेष रूप से कठिन है जब बर्खास्त व्यक्ति कटौती से गुजरा हो। इस स्थिति में नौकरी की तलाश इस तथ्य से और भी जटिल हो जाती है कि अच्छे वेतन वाली जगह ढूंढना मुश्किल हो जाता है। यही कारण है कि कई नागरिक जो छंटनी के अधीन हैं, एक ही स्थान पर रहने की कोशिश करते हैं, भले ही वे अलग पद पर हों और कम वेतन पर हों। यह बाद में बेरोजगार रहने और रोजगार केंद्र से एक छोटा सा भत्ता प्राप्त करने से बेहतर है।

कटौती के बाद एक अच्छी नौकरी किसी ऐसे व्यक्ति को मिलने की संभावना है जिसके पास है महान अनुभवअपने पेशे में और एक नई रिक्ति की तलाश में है।

अवैध कटौती

व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता किसी भी तरह से कष्टप्रद अधीनस्थों से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। साथ ही, अवैध या "काल्पनिक" कटौती जैसे तरीकों का भी उपयोग किया जाता है। इस मामले में, मुखिया द्वारा बर्खास्तगी की तैयारी का संकेत देने वाली कोई भी गतिविधि नहीं की जाती है। कर्मचारी को केवल मौखिक रूप से चेतावनी दी जाती है कि उसका पद कम कर दिया जाएगा, और दूसरी नौकरी तलाशने के लिए दो महीने की अवधि दी जाती है।

अवैध कटौती की स्थिति में, नागरिक को वेतन के अलावा कोई भुगतान नहीं किया जाता है, हालांकि वे कागज पर लिखे होते हैं। वहीं, कुछ लोग अधिकारों की सुरक्षा के लिए न्यायपालिका की ओर रुख करते हैं, हालांकि ऐसे मामले काफी आम हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

एक अधीनस्थ और उसके नियोक्ता के बीच अदालती सुनवाई आधुनिक न्याय के लिए असामान्य नहीं है। साथ ही, कानून लगभग हमेशा कर्मचारी के पक्ष में होता है, न कि उसके बॉस के पक्ष में।

आइए हम स्थिति को दर्शाते हुए न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें।

नागरिक एक कारखाने में फोरमैन के रूप में काम करता था। मैनेजर बदलने के बाद उसे काम में दिक्कत होने लगी. नया बॉस इस पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति की व्यवस्था करना चाहता था, लेकिन वह कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सका, इसका कोई कारण नहीं था। तब कार्मिक विशेषज्ञ ने प्रबंधन को "काल्पनिक" कटौती की प्रक्रिया को अंजाम देने की सलाह दी, जिसके बारे में फोरमैन को 2 महीने पहले सूचित किया जाए। उसी समय, बाद वाले को कोई अन्य रिक्त पद की पेशकश नहीं की गई, और उसे निकाल दिया गया। और एक अन्य व्यक्ति को तुरंत इस स्थान पर ले जाया गया। यह जानने पर, पूर्व अधीनस्थ ने बॉस के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

अदालत के फैसले से यह निष्कर्ष निकलता है कि, कार्यस्थल पर कर्मचारियों की कमी होने की स्थिति में, इसके अधीन एक नागरिक को अन्य उपलब्ध पद की पेशकश की जानी चाहिए। इस मामले में ऐसा नहीं किया गया. इसके अलावा, कोई स्टाफ सूची नहीं थी, जो इस पेशे में कमी का संकेत देती है। इस संबंध में, न्यायिक प्राधिकरण ने बाद वाले के दावे को संतुष्ट किया और उसे काम पर बहाल कर दिया, इसके अलावा, नियोक्ता से गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के रूप में कुछ धनराशि वसूल की।

श्रम कानून के मानदंडों के उल्लंघन के मामले में, अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करने का अधिकार है। इस मामले में रोजगार संबंध में कमी और उसके बाद की समाप्ति के खिलाफ हमेशा न्यायिक अधिकारियों के माध्यम से अपील की जा सकती है।

कर्मचारियों की कमी- एक प्रक्रिया जिसका पालन किया जाना चाहिए निश्चित नियमऔर नियोक्ता से आवश्यक भुगतान करना। अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कौन से दस्तावेज़ जारी करने की आवश्यकता है, किसे कम नहीं किया जा सकता है, किसी कर्मचारी को कम करते समय नियोक्ता को क्या मुआवजा और भुगतान करना चाहिए? इन सवालों पर नीचे दिए गए लेख में चर्चा की जाएगी।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया

यदि कोई संगठन स्टाफ इकाइयों या पूरे स्टाफ को कम करने का निर्णय लेता है, तो इस प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, बर्खास्तगी कुछ नियमों के अधीन होनी चाहिए, और कर्मचारी को कई मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी का मतलब एक या अधिक पदों के स्टाफिंग में कमी है, और कर्मचारियों की कमी का मतलब कर्मचारियों के स्टाफ से एक पद का पूरी तरह से बहिष्कार है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग तालिका में कहा गया है कि संगठन में 5 लोगों की स्टाफ इकाइयों की संख्या में एक अकाउंटेंट पद है, स्टाफ में कमी का मतलब अकाउंटेंट पद को पूरी तरह से बाहर करना होगा, यानी संगठन अकाउंटेंट के बिना रह जाएगा। यदि केवल संख्या में कमी की जाती है, उदाहरण के लिए, 2 कर्मचारी इकाइयों द्वारा, तो इसका मतलब केवल 5 लेखाकारों से 3 तक की कमी है।

जिन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देते समय, यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिन्हें कटौती द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• गर्भवती;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक);
• अन्य व्यक्ति बिना मां के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• एकमात्र कमाने वाले बड़ा परिवार(3 या अधिक छोटे बच्चे) जिनके पास 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है।

उपरोक्त व्यक्तियों को नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 261 में स्पष्ट रूप से लिखा गया है। अतिरेक प्रक्रिया कैसी चल रही है?

आकार घटाने के लिए छँटनी की प्रक्रिया

कर्मचारी कटौती प्रक्रिया बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले शुरू होती है।

सबसे पहले स्टाफ या कर्मचारियों की संख्या कम करने का आदेश जारी किया जाता है. आदेश उन पदों को निर्धारित करता है जो कटौती के अधीन हैं, कर्मचारी इकाइयों की संख्या जिन्हें निकाल दिया जाना चाहिए।

उपरोक्त आदेशों के साथ ही, कटौती के लिए बर्खास्तगी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना बनाई जाती है। इस दस्तावेज़ में बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उपनाम सूची होनी चाहिए। जिन सभी कर्मचारियों को निरर्थक बना दिया गया है उन्हें नोटिस अवश्य पढ़ना चाहिए। अपने अंतिम नाम के आगे सभी को अपना हस्ताक्षर अवश्य करना होगा।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को एक और रिक्त पद, यदि कोई हो, की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, ऐसे पद की पेशकश करना संभव है जो कटौती से पहले उसके द्वारा लिए गए पद से कम होगा, लेकिन नियोक्ता कब्जे वाले पद से अधिक पद की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है।

रिक्त पदों के लिए कर्मचारी को दिए जाने वाले प्रस्ताव को भी प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए उपलब्ध रिक्तियों को दर्शाते हुए एक नोटिस जारी किया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए और सहमति के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए या प्रस्तावित पदों को नोटिस में लिखित रूप से अस्वीकार करना चाहिए।

आकार घटाने की प्रक्रिया में नियोक्ता का अगला कदम रोजगार सेवा को नोटिस जारी करना होगा। अधिसूचना प्रपत्र 5 फरवरी 1993 के डिक्री संख्या 99 के परिशिष्ट संख्या 2 में पाया जा सकता है। आपको बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले रोजगार सेवा को भी सूचित करना होगा।

ध्यान दें कि लेख में ऐसा कहा गया है आवश्यक दस्तावेजऔर कटौती के लिए प्रस्तावित छंटनी से 2 महीने पहले नोटिस जारी किया जाना चाहिए। लेकिन अगर बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कटौती की योजना बनाई जाती है, तो यह अवधि बढ़कर 3 महीने हो जाती है।

नियोक्ता के लिए लेख में निर्दिष्ट कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया का पालन करना बेहतर है। इस प्रक्रिया में त्रुटियों के साथ (अज्ञानता से या जानबूझकर), अक्सर सक्षम कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपने अधिकारों की रक्षा करना शुरू कर देते हैं और, एक नियम के रूप में, ऐसे विवादों को जीतते हैं।

नौकरी खोना वास्तव में कोई सुखद क्षण नहीं है। ये इच्छानुसार हो सकता है. अक्सर अतिरेक के कारण छँटनी होती रहती है। इस मामले में लाभ का भुगतान कानून द्वारा गारंटीकृत है। इस कारण से काम छोड़ने की प्रक्रिया की अपनी विशेषताएं हैं।

अवधारणा

कर्मचारियों की कटौती कानून में निहित एक प्रक्रिया है। इस मामले में बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार होनी चाहिए। नियोक्ता द्वारा अपनी शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण कर्मचारी को पद पर बहाल कर दिया जाता है।

इसके अलावा, नियोक्ता को अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए गैरकानूनी बर्खास्तगी के लिए वेतन का भुगतान करना होगा। अक्सर काम को लेकर विवादों का निपटारा अदालत में होता है। इसके अलावा, अक्सर पूर्व कर्मचारियों का पक्ष लिया जाता है।

क़ानून के नियम

कटौती से संबंधित मुद्दे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होते हैं। आधारित पहलू इसमें मौजूद हैं:

1. कला। 178 और 179 - आवश्यकताएँ और आदेश।
2. कला। 261 - गारंटी।
3. अनुच्छेद 296 - मौसमी श्रमिकों की कटौती पर प्रावधान।

अधिकार

कर्मचारियों की कमी की स्थिति में कर्मचारी के अधिकार कानून द्वारा संरक्षित हैं। कुछ कर्मचारियों को ऐसी गारंटियाँ प्रदान की जाती हैं जो बर्खास्तगी से बचाती हैं। इन्हें संस्था के परिसमापन पर ही कम किया जा सकता है। कुछ श्रेणियों के लोगों को पद पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है। इसलिए, यदि इसका परिसमापन हो जाता है, तो नियोक्ता को उस व्यक्ति को दूसरी नौकरी की पेशकश करनी होगी।

लाभों का आनंद लें:

1. जो कर्मचारी अपने काम के परिणामस्वरूप बीमार या घायल हुए हैं।
2. ऐसे व्यक्ति जो 2 या अधिक विकलांग लोगों पर निर्भर हैं।
3. वे कर्मचारी जिन्हें परिवार में एकमात्र कमाने वाला माना जाता है।
4. युद्ध अमान्य.
5. श्रमिक जो अपने कौशल में सुधार करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को परिवार में एकमात्र व्यक्ति माना जाता है जो आय लाता है। पद के परिसमापन की स्थिति में, नियोक्ता उसे एक और रिक्ति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

कमी की विशेषताएं

कर्मचारियों की कमी या किसी पद की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की जा सकती है। इन प्रक्रियाओं की अपनी-अपनी विशेषताएँ हैं। कानून के अनुसार, प्रबंधन को ऐसे तर्क देने की आवश्यकता नहीं है जो ऐसी घटनाओं का कारण बने। लेकिन उन्हें अभी भी कर्मियों की अधिकता का कारण बताना होगा।

राज्य - कुलदृढ़ स्थिति. इसकी कमी अक्सर प्रबंधन से स्वतंत्र होती है। लेकिन फिर भी, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन किया जाना चाहिए। कुछ मामलों में, कटौती में छंटनी नहीं होती है, बल्कि केवल कर्मचारियों का पुनर्वितरण होता है। यह किसी विशिष्ट पद पर भी लागू हो सकता है। फिर एक नया शेड्यूल तैयार किया जाता है, जिसमें कोई पुरानी पोस्ट नहीं होती.

बर्खास्तगी का असर सभी कर्मचारियों पर पड़ सकता है. यह बात पेंशनभोगियों पर भी लागू होती है. लाभ के भुगतान की गारंटी कानून द्वारा दी गई है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति आय प्राप्त करने के लिए रोजगार सेवा में पंजीकृत हो जाता है, और इस बीच, वह एक नई नौकरी की तलाश में रहता है। किसी नाबालिग को संस्था के पूर्ण परिसमापन के साथ-साथ राज्य निरीक्षणालय की अनुमति से ही बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य मामलों में, 18 वर्ष से कम उम्र के लोगों को उनकी नौकरियों से वंचित करना अवैध है।

प्रक्रिया का विवरण

कर्मचारियों को कम करने के लिए छँटनी की एक प्रक्रिया है। जब इसे लागू किया जाता है, तो अवैध कार्यों के कारण अदालत में जाने का कोई कारण नहीं रह जाता है। प्रक्रिया निम्नलिखित है:

1. एक ऑर्डर बनाया जाता है. इसमें उन पदों की सूची होनी चाहिए जिन्हें कम करने की आवश्यकता है। इस प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों का भी संकेत दिया गया है। दस्तावेज़ का रूप मनमाना है.
2. फॉर्म नंबर टी-3 के आधार पर नया शेड्यूल तैयार किया जाता है। यह स्टाफ इकाइयों की संख्या, पदों, दरों और वेतन को इंगित करता है।
3. स्टाफिंग टेबल की शुरूआत के आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है। दस्तावेज़ कर्मचारियों को इसकी कार्रवाई की शुरुआत के बारे में सूचित करता है।
4. अभ्यर्थियों की निजी फाइलों पर विचार किया जा रहा है। लोगों के फायदों का विश्लेषण करने के लिए एक आयोग का गठन किया जाता है। परिणामों के आधार पर, एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जो कर्मचारियों को बर्खास्त करने की असंभवता के बारे में निष्कर्ष बताता है।
5. किसी आगामी घटना के बारे में कर्मचारियों को अलर्ट जारी किया जाता है। इसमें दर्शाए गए सभी व्यक्तियों को अवश्य पढ़ना चाहिए और हस्ताक्षर करना चाहिए।
6. जो कर्मचारी समय से पहले अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, उन्हें शीघ्र समाप्ति के लिए अनुमति की आवश्यकता होती है। इसे नियोक्ता को लिखित रूप में भेजा जाता है।
7. फिर अधिसूचना रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को भेजी जाती है।
8. यदि नियोक्ता के पास रिक्तियां हैं, तो नौकरी से निकाले गए कर्मचारी उन्हें भर सकते हैं।
9. सभी मुद्दों के समाधान के बाद, अनुबंध समाप्त करने के लिए फॉर्म नंबर टी-8 का आदेश जारी किया जाता है।
10. प्रविष्टियाँ कार्यपुस्तिकाओं में की जाती हैं, जहाँ भाग 1 के पैराग्राफ 2 को दर्शाया गया है
11. कर्मचारियों को वेतन मिलता है. 2 वर्षों के लिए आय विवरण भी प्रदान किया जा सकता है।

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की यह प्रक्रिया है। यदि सेना में पंजीकृत किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो प्रबंधन को इस बारे में सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करने के लिए 2 सप्ताह का समय दिया जाता है। जिस व्यक्ति की आय से निष्पादन की रिट के तहत धनराशि का भुगतान किया गया था, उसे कम करते समय बेलीफ को इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

अधिसूचना

अधिसूचना के बाद ही कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी होनी चाहिए। लाभ का भुगतान नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा का एक कानूनी उपाय होगा। नया शेड्यूल प्रभावी होने से 2 महीने पहले नोटिस जारी किया जाना चाहिए। इसमें सभी बर्खास्त लोगों की सूची शामिल है। जब किसी मौसमी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है, तो सूचना 7 दिन पहले दी जानी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी जिसका अनुबंध 2 महीने के लिए वैध है, छोड़ देता है, तो अधिसूचना 3 दिन पहले होती है।

बिना सूचना के प्रक्रिया अमान्य हो जायेगी। बर्खास्तगी के साथ दस्तावेजों की एक सूची तैयार की जानी चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता को कुछ समय सीमा का पालन करना होगा। उदाहरण के लिए, आदेश जारी होने की तिथि से लेकर प्रक्रिया तक कम से कम 2 महीने अवश्य बीतने चाहिए। केवल इस मामले में ही प्रक्रिया कानूनी होगी।

भुगतान

यदि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी हुई हो, तो लाभ के भुगतान की गारंटी है। बशर्ते:

1. के लिए वेतन पिछला महीनाऔर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। बाद में भुगतान नहीं किया जाना चाहिए आखिरी दिनकाम।
2. विच्छेद वेतन। यदि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी हुई हो, तो इस प्रकार के लाभ का भुगतान अनिवार्य है। यदि व्यक्ति को नई नौकरी नहीं मिली तो इसे कटौती के 3 महीने के भीतर स्थानांतरित कर दिया जाता है। पहली बार, बर्खास्तगी पर गणना को ध्यान में रखते हुए, इसका अग्रिम भुगतान किया जाता है।
3. विशेषाधिकार. रोजगार केंद्र में पंजीकरण पर प्रदान किया गया, यदि 3 महीने तक कोई नहीं था नयी नौकरी. तभी यह संगठन अतिरेक भुगतान प्रदान करता है। इन प्रक्रियाओं के उदाहरण और विशेषताएं आपको यह समझने की अनुमति देती हैं कि क्या अपेक्षा की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को 4 महीने तक बेरोजगार माना जाता है, तो रोजगार केंद्र लाभ प्रदान करता है, जिससे व्यक्ति उपयुक्त पद की तलाश कर सकता है।

भुगतान

यदि किसी कर्मचारी को कम करने की कोई प्रक्रिया थी, तो उसे कानून के मानदंडों के आधार पर भुगतान प्राप्त होगा। इस मामले में, राशि औसत मासिक आय की राशि से मेल खाती है।

लाभ की गणना इस प्रकार की जाती है:

1. 4 से 7 महीने तक - 75%।
2. निर्दिष्ट अवधि के 4 महीने बाद से - 60%।
3. फिर - 45%।

जहां कहीं भी छंटनी हो, सभी को आय प्रदान की जानी चाहिए। मुआवजे के उदाहरण यह निर्धारित करने में मदद करेंगे कि कितनी उम्मीद की जाए। किसी कर्मचारी की औसत आय को ध्यान में रखा जाता है। यदि यह 20,000 रूबल है, तो बेरोजगारी में यह 4 से 7 महीने तक 15,000 रूबल होगा। तो आमदनी कम हो जायेगी. इस दौरान आप रोजगार केंद्र की मदद से उपयुक्त रिक्ति की तलाश कर सकते हैं।

किसे नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है?

ऐसे व्यक्तियों की कई श्रेणियां हैं जिन्हें गारंटी प्रदान की जाती है। उन्हें बर्खास्त करने से काम नहीं चलेगा, इसे अपवाद माना जाएगा. उन्हें अन्य रिक्तियां ऑफर की जानी चाहिए. नई नौकरी वेतन और योग्यता के मामले में पुरानी नौकरी के समान होनी चाहिए।

नौकरी से नहीं निकाला जा सकता:

1. गर्भवती।
2. विकलांग बच्चों की माताएँ।
3. 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ।
4. 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ।
5. 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले एकल पिता।
6. अवयस्क.
7. कर्मचारी छुट्टी पर हैं.
8. अस्थायी रूप से अक्षम।

गारंटी

कानून उन व्यक्तियों के लिए गारंटी प्रदान करता है जिन्हें नौकरी से हटा दिया गया है। उनके पास एक अवधि होती है जिसके दौरान आप नई नौकरी पा सकते हैं। कर्मचारी किसी अन्य पद, यदि कोई हो, के लिए पात्र हैं। कंपनी की किसी अन्य शाखा में स्थानांतरण संभव है। गारंटी में लाभ प्राप्त करना शामिल है।

यदि कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया के बारे में शिकायतें हैं, तो एक महीने के भीतर आप निर्णय के खिलाफ अपील करने के लिए अदालत जा सकते हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह निकाय हमेशा लोगों को उनके पदों पर बहाल नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी में फिट नहीं बैठता है, तो ऐसा नहीं किया जा सकता है और प्रक्रिया कानूनी रूप से की जाती है। अदालत कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के शब्दों को बदल सकती है, साथ ही जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान के हस्तांतरण को सुनिश्चित कर सकती है।

और नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी की वैधता का प्रमाण प्रदान कर सकता है:

1. पुराना और नया शेड्यूल: एक दस्तावेज़ स्थिति का संकेत देगा, और दूसरा नहीं।
2. उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फ़ाइलें: एक को लाभ हो सकता है, जबकि दूसरे को नहीं।
3. किसी व्यक्ति द्वारा नया पद प्राप्त करने से लिखित इनकार।

इस प्रकार, कटौती पर बर्खास्तगी की अपनी विशेषताएं हैं। दोनों पक्षों को कानून के मानदंडों को ध्यान में रखना होगा, क्योंकि वे ऐसे संबंधों को विनियमित करते हैं।

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको नौकरी से निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से किसी कर्मचारी को यह घोषणा की जाती है कि उसे नौकरी से निकाल दिया जाएगा, उसके पास नई नौकरी कहां तलाशें इसके अलावा भी कई प्रश्न होते हैं: क्या कोई भुगतान है? यदि हाँ, तो किस आकार में? यदि मैं पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं तो क्या होगा? बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है?

हेडकाउंट अनुकूलन

आरंभ करने के लिए, उन मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों को समझना आवश्यक है जो कटौती प्रक्रिया से प्रभावित होते हैं।

साइज कम करने और साइज कम करने के बीच के अंतर को समझें. इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या को कर्मचारियों की संपूर्ण सूची के रूप में पहचाना जाता है विशिष्ट उद्यम. अगर हम कर्मचारियों की संख्या में कमी की बात कर रहे हैं तो एक निश्चित पद पर कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में मौजूदा दस के बजाय दो इंजीनियर हों।

यह किसी विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने की प्रथा है। कर्मचारियों को कम करते समय, पूरी कम की गई इकाई के समान पदों या कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब किसी निश्चित को कम करने की बात आती है स्टाफ इकाई, तो कोई भी कर्मचारी नौकरी नहीं छोड़ता, बल्कि हर कोई नौकरी छोड़ता है स्टाफकिसी विशेष स्थिति में कार्य करना।

विधायी आधार

यदि उद्यम ने कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता का प्रश्न उठाया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 81 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर, यह शीघ्र समाप्ति के लिए निर्धारण कारक है। विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि सभी कार्य कानून के ढांचे के भीतर किए जाएं, यानी। नियोक्ता इस तथ्य का उल्लेख करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कटौती करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और जिनके पास उच्च योग्यता है) के अधिकार और कटौती आदेश का पालन करना आवश्यक है। जिस कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में सूचित किया जाता है, उसके लिए उसकी क्षमताओं, योग्यताओं और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियां (यदि उद्यम में कोई हो) प्रदान करना अनिवार्य है।

के अनुरूपरूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 18 दिसंबर, 2007 के निर्णय द्वारा क्रमिक संख्या 867, किसी भी नियोक्ता को अपने निर्णय के लिए कोई औचित्य प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है कि उसे कटौती करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से ऐसे निर्णय लेता है जिन्हें वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से लाभकारी मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत, किसी बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेते समय, यह तय नहीं कर सकती कि कर्मचारियों को कम करना आवश्यक था या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने के लिए अधिकृत है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले पर बहस करनी होती है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का संदर्भ लेना होता है।

कर्मचारी अतिरेक भुगतान

श्रम के क्षेत्र में मौजूदा कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी कटौती के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इस बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जिसे कर्मचारी को परिचित होने की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षर करके घोषित किया जाता है।

इस घटना में कि कम किए जाने वाले कर्मचारी ने दस्तावेज़ पढ़ लिया है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है, एक विशेष दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए जो इस तथ्य को दर्शाता है।

परिचित होने से लेकर बर्खास्तगी तक की अवधि के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों से इनकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। बर्खास्तगी के बाद अगला कदम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर हस्तांतरित किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका के स्थानांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित है।

विच्छेद वेतन क्या है?यह एक उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है जो कटौती प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करता है।

विच्छेद वेतन में अतिरिक्त कटौतियों को ध्यान में रखते हुए, प्रति माह औसत कमाई की राशि शामिल होती है।

इसके अलावा, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (श्रम विनिमय में पंजीकृत कर्मचारी की आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, उस स्थिति को छोड़कर जब भुगतान की राशि 3 महीने के औसत से अधिक हो कमाई.

भुगतान के लिए देय औसत कमाई की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ 24 दिसंबर, 2007 के रूसी संघ की सरकार के आदेश क्रमांक 922 के आधार पर की जाती है। बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर ध्यान में रखा जाता है कि वास्तव में उसे कितना अर्जित किया गया था।

औसत कमाई की मात्रा को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. प्रीमियम और बोनस भुगतान, पारिश्रमिक। गणना अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में ध्यान में रख सकते हैं जहाँ वे नहीं थीं;
2. सेवा की अवधि, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में वर्ष के अंत में पारिश्रमिक;
3. अन्य भुगतान मासिक आय की राशि में शामिल हैं।

औसत कमाई की राशि निकालने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह न्यूनतम सीमा से कम नहीं होना चाहिए।

यदि नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारी ने इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया है, तो राशि की गणना करते समय काम करने की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना में निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:

1. जब कर्मचारी को काम की गई पूरी राशि नहीं मिली, बल्कि केवल उसके श्रम का औसत वेतन मिला (ऐसी अवधि में वह समय शामिल नहीं हो सकता जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, छोड़ सकती है) कार्यस्थलएक बच्चे को खिलाने के लिए);
2. समय बीमारी के लिए अवकाश, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की गई सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. किसी विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए किसी व्यक्ति को अतिरिक्त समय प्रदान किया जाना;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई में नियोक्ता के सभी भुगतान शामिल हैं, जिनमें बोनस, वस्तु-उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

मुआवज़ा

विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी समय से पहले उद्यम छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उसे उस समय के लिए मुआवजे के रूप में अतिरिक्त राशि की गणना करनी होगी। सूचना के बाद उसने उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी ने अधिसूचना के बाद 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम किया और पहले बर्खास्त होने की इच्छा व्यक्त की, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना होगा। ऐसी स्थिति जब नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत हो। इसके अलावा, यह सुनिश्चित करना सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम किए गए समय के लिए कमाई का भुगतान किया जाता है, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टियों (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए भी भुगतान किया जाता है।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आप निरर्थक या निरर्थक छंटनी पर हैं, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर निकाल दिया गया था उसके बाद अगले दो महीनों के लिए आपको अपनी औसत कमाई बनाए रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक वैध है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार व्यक्ति को नई नौकरी मिलने तक एक निश्चित राशि प्रदान करने के लिए राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है।

यदि कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक और महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक व्यक्ति को आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिल जाती (इनके दौरान)। 2-3 महीने). जैसे ही कोई नागरिक नई नौकरी पाता है, भुगतान रुक जाता है। यदि किसी व्यक्ति ने महीने के मध्य में एक नई नौकरी शुरू की है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करता है।

पेंशनरों

ऐसे व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और नौकरी से निकाल दिए गए हैं, श्रम कोड 2019 में, भुगतान के लिए कोई विशेष सुविधाएँ नहीं हैं।

तो, एक सेवानिवृत्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन, जो महीने की औसत कमाई के बराबर है। मामले में स्थानीय मानक अधिनियमनियोक्ता के पास कई हैं बड़ा आकार, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि मिलनी चाहिए।
2. नई नौकरी की तलाश में दो (तीन) महीनों की औसत कमाई का मुआवजा।

हम आपको याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों को सबसे पहले बर्खास्त करने के लिए सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना मुख्य मानदंड नहीं है।

कानून के अनुसार, उनके पास अन्य कर्मचारियों की तरह ही आगे काम करने या कटौती की स्थिति में लाभ पाने के समान अधिकार हैं। इसके अलावा, जो व्यक्ति सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं, उनके पास उच्च योग्यता और उत्पादकता है, जो इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ एक सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

कैसे प्राप्त करें?

असबाब

वर्तमान कानून के आधार पर, काम किए गए घंटों के वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में कर्मचारी के साथ सभी समझौते संसाधित किए जाने चाहिए और कटौती के अंतर्गत आने वाले कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किए जाने चाहिए। साथ ही, उस दिन से पहले, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई एक बाईपास शीट इस जानकारी के साथ जमा करनी होगी कि उस पर उद्यम का कोई कर्ज नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, उस महीने के अंत में, जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, निपटान के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करना आवश्यक है।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी होगी (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान की प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं, तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाता है।

उन्हें भुगतान कहां किया जाता है?

कटौती के अंतर्गत आने वाले कर्मचारी को देय सभी भुगतान नियोक्ता द्वारा उसी स्थान पर किए जाते हैं पिछले कामकर्मचारी।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो संबंधित दस्तावेजों के साथ काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटने वाले विभाग में आवेदन करना आवश्यक है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया.

यदि तीसरे महीने का भुगतान करना आवश्यक है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करना होगा, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र होना चाहिए। में आधुनिक दुनियाअपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों की निरक्षरता का फायदा उठाते हैं। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है और आप नहीं जानते कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि छंटनी करते समय क्या देखना है, साथ ही यह भी बताएगा कि क्या भुगतान और पुरस्कार क्या हैं तुम उम्मीद कर सकते हो।