Pēc atlaišanas atlaišanas dēļ darba devējam ir pienākums. Kuram ir vislielākās iespējas netikt atlaistam? Kurš gan neietilpst samazināšanā Krievijā

Tu strādā sev, strādā, un tad atkal - priekšnieks paziņo par štata samazināšanu. Diemžēl daudzi ir saskārušies ar šādu situāciju.

Tūlīt rodas daudzi jautājumi, kas prasa skaidrojumu. Piemēram, kādiem jābūt maksājumiem darbiniekam atlaišanas gadījumā? Kāds ir juridiski pareizs veids, kā atlaist darbinieku? Vai ir iespējams atlaist pensionārus, grūtnieces?

Jūsu pozīcija vairs nav vajadzīga

Viens no pirmajiem jautājumiem, kas rodas, darbinieku atlaižot, ir: "Kādi maksājumi man pienākas?" Līdzīga situācija ir gan lielos, gan mazos uzņēmumos. Saskaņā ar likumu par samazinājumu jāpaziņo vismaz divus mēnešus iepriekš.

Darbiniekam ir jāparakstās, ka viņš ir savlaicīgi informēts. Ja darbinieks atsakās parakstīties, tiek sastādīts īpašs akts. Ja šis noteikums netiek ievērots, persona var tikt atjaunota amatā. Tiklīdz tiek saņemti paraksti, uzņēmumam ir pienākums piedāvāt jaunas vakances, kas atbilst darbinieka specialitātei.

Kad divu mēnešu termiņš beidzas, tas tiek izbeigts darba līgums un darbiniekam tiek veikti maksājumi atlaišanas gadījumā. Viņam tiek piešķirts pabalsts vidējās algas veidā. Tas paliek uz nodarbinātības laiku (bet ne vairāk kā divus mēnešus).

Darbinieka samazināšana. Izmaksas. Darba kodekss

Šo tēmu regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants. Ko viņa saka:

1. Atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts pabalsts. Tās summa ir vienāda ar vidējo mēneša izpeļņu.
2. Atlaišanas dienā uzņēmumam ir pienākums samaksāt darbiniekam visu algas parādu. Un arī kompensācija par nerealizēto atvaļinājumu.
3. Sešdesmit dienas pēc atlaišanas personai maksā vidējos ikmēneša ienākumus.
4. Ja viņš vērsās nodarbinātības dienestā ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas, bet neatrada vēlamo vakanci, tad ar šīs institūcijas lēmumu kompensācijas izmaksa par darbinieka samazināšanu tiek pagarināta vēl par mēnesi.
5. Nauda ir jāizsniedz laikā, pretējā gadījumā atlaistais var apstrīdēt savas tiesības tiesā.

Vairāk par summām

Tātad, kādi ir maksājumi darbiniekam, kad tiek samazināts personāls? Pirmkārt, tas ir finansējums vidējo ikmēneša ienākumu veidā. To maksā līdz 60 dienām. Otrkārt, piemaksa, kas tiek izsniegta uzreiz atlaišanas brīdī.

Treškārt, vadītājam ir pienākums atlīdzināt visu parādu algu, kā arī neizmantotos atvaļinājumus. Ceturtkārt, īpašos gadījumos darbiniekam var ieskaitīt divu nedēļu vidējos ienākumus. Tas attiecas uz brīžiem, kad viņš nepiekrīt pārejai uz citu dienestu likumdošanā aplūkotajos gadījumos. Arī maksājumi darbiniekam atlaišanas gadījumā tiek veikti saistībā ar:

• iesaukt viņu armijā;
• ar tās personas atjaunošanu, kura iepriekš ieņēma šo amatu (atteikšanās no dekrēta vai pārsūdzība tiesā);
• ar atteikumu pārcelties uz citu teritoriju;
• ar viņa atzīšanu par darbnespējīgu;
• ar atteikšanos strādāt sakarā ar izmaiņām līguma nosacījumos.

Te gan jāatceras, ka no obligātajām summām iedzīvotāju ienākuma nodoklis netiek ieturēts. Uzņēmumam ir pienākums izmaksāt naudas atlīdzību gan uzņēmuma likvidācijas laikā, gan darba līguma sastādīšanas pārkāpumu gadījumā (ja tie nav izdarīti darbinieka vainas dēļ).

Kolektīvie un individuālie līgumi saglabā atlaišanas pabalstus. Visas maksājamās naudas izsniegšanas laiks ir ierobežots līdz pēdējai dienai, kurā darbinieks joprojām ir iekļauts organizācijas sarakstā. Ja tiek kavēti maksājumi, tad par katru dienu tiek uzkrāti procenti vismaz 1/300 no Krievijas Federācijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes.

Likuma pārkāpums

Nelegālās atlaišanas fakts bieži tiek konstatēts Ikdiena... Darba devējs vēlas ietaupīt savu naudu un var spēlēt uz darba likumu nezināšanu. Ikviens, kurš tika atlaists pēc pierādījumu savākšanas par viņa tiesību pārkāpumu, vienmēr var iesniegt prasību tiesā. Iesniegšanas termiņš ir trīsdesmit kalendārās dienas no rīkojuma par atlaišanu vai darba grāmatiņas izsniegšanas kopijas saņemšanas dienas. Labi iemesli, kāpēc aizkavējas ar jums sazināties, var palielināt laiku, kas nepieciešams prasības pieņemšanai. Arī prasības iesniegšanas iemesls ir atteikums maksāt kavējuma procentus, kas saistīti ar darba ņēmēja kompensāciju.

Nosacījumi "pareizai" kontrakcijai

Ja vadītājs nolēma samazināt darbinieku skaitu, jāievēro vairāki noteikumi:

1. Faktiskā darbinieku atlaišana. Atlaišanas fakts tiek ierakstīts organizācijas personāla tabulā. Tāpat izdots rīkojums apstiprināt jauno grafiku.
2. Saskaņā ar Darba kodeksa 179. pantu ir nepieciešams rakstiski nodrošināt vairākas citas darbinieka kvalifikācijai atbilstošas ​​vakances.
3. Saskaņā ar Darba kodeksa 180. pantu priekšniekam par to jāpaziņo darbiniekam ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas. Darbiniekam jāparakstās, ka viņš brīdināts savlaicīgi. Tāpat vadītājs apstiprina plānu informācijas sniegšanai par samazinājumu. Šajā gadījumā var izmantot avīzi, ziņojumu dēli, sapulci.
4. Atlaišana jāapsver selektīvai arodbiedrības struktūrai. Tajā ietilpst jurists, personāla direktors un arodbiedrību komitejas pārstāvis. Tiek izdots arī rīkojums par komisijas izveidi.
5. Saskaņā ar plēnuma lēmumu Augstākā tiesa RF Nr.2 2004. gada 17. marts, organizācijas vadītājs ir atbildīgs par atlaišanas likumības un tās kārtības ievērošanas apstiprināšanu.

Kuru nevajadzētu atlaist

Pamatojoties uz Darba kodeksa 261. pantu, grūtniece nevar tikt samazināta. Gadījumā, ja viņas darbs pie līgums uz noteiktu laiku uzņēmumam ir pienākums atjaunot līgumu pēc šī termiņa beigām. Sievietei būs nepieciešama tikai medicīniskā izziņa, kas apliecina viņas amatu.

Bet to var samazināt, ja tas tika reģistrēts organizācijā iepriekšējā darbinieka prombūtnes laikā, un nav iespējas pārcelt uz citu vakanci. Tāpat netiek atlaistas sievietes, kurām ir bērni līdz trīs gadu vecumam, un vientuļās mātes ar bērnu līdz 14 gadu vecumam vai bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam.

Izglītības jomā ir viens brīdinājums. Attiecībā uz mācībspēku samazināšanu izglītības iestādēm, tad šī akcija iespējama tikai pēc mācību gada beigām.

Noderīgi smalkumi

1. Maksājumu aprēķins darbinieka, kurš strādā nepilnu darba laiku, atlaišanas gadījumā netiek veikts. Iemesls tam ir primārās uzņēmējdarbības vietas esamība.
2. Atlaistajam darbiniekam ir tiesības uz priekšlaicīgas pensionēšanās pabalstiem. Turklāt viņam tas jāizdod ne agrāk kā divus gadus pirms likumīgā datuma.
3. Ja darbinieks organizācijā nostrādājis mazāk par sešiem mēnešiem, tad par neizmantoto atvaļinājumu darbinieka atlaišanas brīdī joprojām tiek izmaksātas kompensācijas.
4. Atlaišanas pabalsti netiek aplikti ar vienoto sociālo nodokli, pensiju iemaksām, iedzīvotāju ienākuma nodokli. Kā arī apdrošināšanas prēmijas FSS. Kompensācija par nerealizētajām atvaļinājuma dienām ir apliekama ar iedzīvotāju ienākuma nodokli, bet ne UST.
5. Ja maksājumi darbiniekam samazinājuma laikā tiek veikti nevis uz budžeta līdzekļu rēķina, tad tie tiek ņemti vērā algu izdevumu sastāvā. Tādējādi tiek samazināts ienākuma nodoklis (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. panta 9. punkts).
6. Darba devējs var atlaist darbinieku bez brīdinājuma, bet visi maksājumi ir jāsaglabā. Tomēr šāda veida līgums, tāpat kā visi citi, ir jānoformē rakstveidā. Ja strādnieks un organizācijas vadītājs nav panākuši vienošanos, tad samazinājumam jānotiek uz kopīgiem pamatiem.

Darbinieka samazināšana. Kādi maksājumi tiek uzkrāti? Aprēķinu piemērs

Sniegsim šādu piemēru. Darbinieks sāka savu karjeru 01.09.07. un tika atlaists 23.04.2009 (saņēma paziņojumu no priekšniekiem). Viņš izstājās 24.06.09. Par 12 mēnešiem alga bija 126 tūkstoši rubļu. Darba aktivitātes sākums jaunajā organizācijā - 09/05/09. Aprēķināsim vidējo izpeļņu, pabalsta apmēru un kompensāciju par nerealizēto atvaļinājumu.

Tātad, kāda ir maksājumu kārtība, kad darbinieks tiek atlaists?

Vispirms aprēķināsim parādā esošās priekšrocības. Lai to izdarītu, visu algu sadalām uz 12 mēnešiem un ar darba dienu skaitu. Mēs saņemam vidējo izpeļņu dienā - 357,14 rubļi. Mēs reizinām šo skaitli ar trīsdesmit kalendārajām dienām un iegūstam 10714,2 rubļus.

Otrkārt, mēs aprēķināsim summu, kas tiks izmaksāta vairāku mēnešu laikā. Tā kā pirmajā no tām darbinieks jaunu darbu neieguva, atlaišanas pabalsta apmērs tiek novirzīts uz nesakrātajiem vidējiem ienākumiem. Šajā gadījumā obligātā vidējās izpeļņas izmaksa tiek veikta otrajā mēnesī. Pabalsta apmērs būs 11 071,34 rubļi (vidējā dienas izpeļņa tiek reizināta ar 31 kalendāro dienu). Trešo mēnesi maksājumu nebūs, jo darbinieks ieguva darbu jaunā organizācijā.

Treškārt, aprēķināsim pabalstu par neizmantoto atvaļinājumu. Pamatojoties uz to, ka darbinieks nostrādājis desmit mēnešus, atlīdzība tiks izmaksāta 23,33 dienās. Mēs reizinām 28 atvaļinājuma dienas ar nostrādāto mēnešu skaitu (10) un dalām ar to skaitu gadā (12). Reizinot iegūto skaitli ar vidējo dienas izpeļņu, mēs iegūstam visu maksājumu summu - 8332,08 rubļus.

Darbinieka pirmstermiņa atlaišana

Darba kodeksa 180. pants saka, ka organizāciju darbinieki par samazinājumu tiek paziņoti divus mēnešus pirms tā. Tajā pašā pantā ir punkts, kurā rakstīts, ka priekšnieks, vienojoties ar padoto, var likvidēt darba līgumu, negaidot izsludināto datumu. Visi maksājumi par darbinieka priekšlaicīgu atlaišanu tiek saglabāti. Bet viņš zaudēs kompensāciju, ja līguma laušanas pamats ir paziņojums par atlaišanu līdz savā nodabā... Tādējādi, lai precīzi veiktu priekšlaicīgu samazinājumu ar visiem legālajiem maksājumiem, ir jāveic sekojošais:

1. Vadītājs sastāda darbiniekam piedāvājumu lauzt darba līgumu pirms oficiālā uzteikuma datuma.
2. Darbinieks raksta rakstisku piekrišanu šim priekšlikumam.

Kompensācijas par darbinieka atlaišanu netiek izmaksātas, ja iesniegumā ir norādīts “Lūdzu mani atlaist pēc paša vēlēšanās”. Vai arī ir jaunā vadītāja vēstule ar lūgumu pāriet uz citu organizāciju. Ja pieteikumā ir norādīts “Lūdzu atbrīvot no darba sakarā ar amata samazināšanu pirms termiņa beigām”, tad būs nepieciešama darba devēja piekrišana.

Došanās uz tiesu

Tā kā darba devējam ir izdevīgi atlaist darbinieku pēc paša vēlēšanās, pēdējais var būt psiholoģiskais spiediens... Un tas ir iemesls vērsties tiesā. Piespiešana rakstīt paziņojumu būs jāpierāda. Izskatot darba strīdu, tiesa vērš uzmanību uz šādiem jautājumiem:

1. Kādi ir iesnieguma rakstīšanas iemesli - paša darbinieka vēlme vai piespiešana.
2. Kādi ir tā reģistrācijas apstākļi.
3. Cik skaidrs, apelācija ir uzrakstīta, tajā ir nepieciešamo detaļu klātbūtne.
4. Kādi ir strādnieka nodomi.
5. Kāda ir atlaišanas kārtība.

Ja tiesa atzīst izbeigšanu darba attiecības nelikumīgu, tad vadītāja pienākums ir pārformulēt atlaišanas pamatojumu, kā arī veikt visus maksājumus darbiniekam atlaišanas gadījumā. Ir iespējams arī atjaunot iepriekšējo pozīciju ar naudas kompensācija piespiedu kavējums.

Pensijas vecuma darbinieka atlaišana

Samazinot pensionēto darbinieku, maksājumi jāveic šādi:

1. Kompensācija par neizmantotajiem atvaļinājumiem.
2. Ieguvums.
3. Vidējās izpeļņas saglabāšana par nodarbinātības laiku ne ilgāk kā divus mēnešus. Ja organizācija atrodas Tālajos Ziemeļos, tad līdz trim.

Ja darbinieks saslimst, meklējot jaunu darbu

Darbiniekam ir tiesības trīsdesmit dienu laikā no darba attiecību izbeigšanas dienas iesniegt vadītājam vai Sociālās apdrošināšanas fonda teritoriālajai iestādei slimības lapu. Slimības atvaļinājums tiek apmaksāts 60% apmērā no darbinieka vidējiem ienākumiem.

Samazinājums saskaņā ar līgumu uz noteiktu laiku

Saskaņā ar Darba kodeksa 79. pantu šāda veida līgums tiek likvidēts, beidzoties tā darbības termiņam. Priekšniekam par to jāinformē darbinieks trīs dienu laikā un vienmēr rakstiski. Sezonas darbinieki jābrīdina septiņas dienas iepriekš. Viņiem pienākas arī pabalsts divu nedēļu vidējās algas apmērā. Ja līgums pēc termiņa beigām tika atkārtoti noslēgts uz nenoteiktu laiku, tad darbinieks tiek atlaists vispārīgi.

Tas ir ilgs un ļoti atbildīgs process jebkuram darba devējam. Jo tas paredz paziņot atlaižamajām personām divus mēnešus pirms tā ieviešanas dienas, kā arī visu tām pienākošo naudas līdzekļu samaksu, kas jāizsniedz pēdējā darba dienā. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā šīs kategorijas padotajiem pieejamās vakances, kā arī jānovērš jaunu cilvēku pieņemšana darbā.

Gatavošanās griešanai

Pirms atlaišanas darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:

Mainīt esošo štatu tabulu vai apstiprināt jaunu, kas parādītu neiespējamību paplašināt štatu vairāk nekā amatus tajā;

Paziņot par to padotajiem 2 mēnešus iepriekš;

Piedāvāt darbiniekiem citas vakances, kas ir pieejamas organizācijā;

Par to paziņot nodarbinātības iestādēm likumā noteiktajā termiņā.

Ja pilsonis jau iepriekš zina, ka darbā ir atlaišana un ka viņš ir pakļauts tam, tad jūs varat nekavējoties apspriest šo jautājumu ar vadītāju. Galu galā jūs varat saņemt visus nepieciešamos maksājumus agrāk nekā divus mēnešus un ātri atrast jaunu. brīva vieta, ja vien, protams, nav iespējams palikt nemainīgs.

Atlaišana ir dārga

Faktiski darbinieku atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir ne tikai laikietilpīga, bet arī ne pārāk lēta procedūra. Tai pašā laikā priekšniekam nepieciešams izmaksāt cilvēkiem ne tikai darba samaksu un kompensācijas par neizmantotajiem atvaļinājumiem, bet arī atlaišanas pabalstu par diviem mēnešiem. Turklāt, ja pilsonis pēc atlaišanas ne vēlāk kā desmit dienas no atlaišanas dienas nav pie viņa nodarbināts, tad šajā gadījumā viņš trešo mēnesi saņems naudas pabalstu no iepriekšējā vadītāja. Tāpēc daudzi darba devēji pēc savas gribas cenšas atlaist savus padotos. Tad jums nebūs viņiem jāmaksā tik daudz naudas.

Gadījumā, ja darbā notiek atlaišana, bet priekšnieks tomēr piespieda nevēlamo darbinieku aiziet pēc paša vēlēšanās, šādu atlaišanu var pārsūdzēt tiesā. Tikai šim nolūkam jums būs nepieciešamas liecības un dokumentāri pierādījumi par šo faktu. Pretējā gadījumā padotajam būs vienkārši neiespējami atgūties darbā un saņemt visu pienākošos naudu.

Paziņojums

Par gaidāmo samazinājumu vadītājs brīdina darbinieku 2 mēnešus iepriekš. Paziņojums ir sastādīts rakstīšana un nodota personai pret parakstu. Pretējā gadījumā netiks uzskatīts, ka darbinieks ir informēts par gaidāmo atlaišanu, kas pēc tam var radīt lielas nepatikšanas viņa priekšniekam, līdz pat tiesvedībai.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nedrīkst aizskart viņa priekšnieks. Pēdējam ir pienākums vispirms piedāvāt visas pieejamās vakances, kuras var norādīt pašā paziņojumā.

Samazinājuma paziņojums izskatās šādi:

00.00.00 _______________

Cienījamais __________________ (darbinieka vārds pilns)!

Lūdzu, ņemiet vērā, ka darbinieku skaita samazināšanas dēļ jūsu amats _____________ tiks samazināts __________ (divi mēneši no šī paziņojuma datuma).

Piedāvājam Jums izvēlēties pieejamās vakances __________________ (vakanču nosaukums). Ja piekrītat strādāt citā amatā, lūdzam rakstiski informēt organizācijas Personāldaļas nodaļu (nosaukums) HR speciālistu pirms divu mēnešu termiņa beigām no paziņojuma saņemšanas dienas.

Ar cieņu, LLC direktors ____________________ (paraksta atšifrēšana).

No brīža, kad padotajam tika paziņots par gaidāmo samazinājumu, sākas divu mēnešu periods, pēc kura viņš ir pakļauts atlaišanai ar visiem viņam pienākamajiem maksājumiem, ja vien viņš, protams, nepiekrīt citai piedāvātajai vakancei.

Izmaksas

Ja personu atlaiž, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu, vadītājam pilnībā ar viņu jānorēķinās un jāmaksā:

Alga par visu darba laiku.

Atstājiet kompensāciju, ja tā nav izmantota. Ja darbinieks jau bija atvaļinājumā, bet periods nebija pilnībā nostrādāts, tad ar samazinājumu par to netiek veikti ieturējumi no viņa algas.

Divu mēnešu izpeļņas apmērā. Gadījumā, ja darbinieks pēc atlaišanas vērsās nodarbinātības institūcijās, bet nebija nodarbināts, šī izpeļņa viņam tiek saglabāta par 3. mēnesi. Šajā gadījumā jums ir jānodrošina bijusī vadība mans darba burtnīca vai izziņa no nodarbinātības centra, ka tas ir reģistrēts pie viņiem.

Pilnīga norēķināšanās ar darbinieku ir jāveic viņa darba pēdējā dienā, pretējā gadījumā tas būtu DK 140. panta pārkāpums.

Tiesības saglabāt darbu

Ja darbā notiek atlaišana, tad priekšroka tiesības saglabāt darbu ir tikai tām personām ar augstāko darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Gadījumā, ja visiem darbiniekiem ir vienāda produktivitāte un augsta kvalifikācija, priekšroka jādod darbiniekam, kurš:

Ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem alga šī persona ir galvenais eksistences avots;

ir vienīgais ģimenes apgādnieks, ja nevienam no tās locekļiem nav darba vai citu ienākumu;

ir guvis slimību vingrošanas laikā vai citu nopietnu traumu šajā organizācijā;

Lielisks invalīds Tēvijas karš vai invalīds, kurš cietis Tēvzemes aizstāvēšanas laikā;

Paaugstina savu izglītības līmeni līderības virzienā darbā.

Papīru darbs

Pēc visiem pasākumiem, kas veikti saistībā ar atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, pienāk brīdis, kad darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmatiņa un visi maksājamie maksājumi. Pēc tam viņam jāparaksta rīkojums, kas apstiprina šo faktu.

Sagatavojot rīkojumu, organizācijas personāla speciālistam tajā jānorāda precīzs atlaišanas pamatojuma formulējums, norādot Darba kodeksa punktu, daļu un pantu. Pēc tam aizpildiet darba grāmatiņu, parakstiet uz tās un aplieciniet to visu ar organizācijas zīmogu. Ierakstam darba uzskaitē jābūt šādam: "Atlaists sakarā ar atlaišanu, pamatojoties uz 1. daļas 2. punktu. Cits formulējums netiek lietots, jo pilsonis tiek atlaists no darba uz atlaišanu, nevis citu iemeslu dēļ.

Visi dokumenti, kas saistīti ar personas darba aktivitātes īstenošanu, kā arī visi viņam piešķirtie līdzekļi ir jāizsniedz darbiniekam atlaišanas dienā.

Nepieņemami brīži

Laikā, kad darbā notiek atlaišana, jaunu cilvēku uzņemšana uz pieejamajām vakancēm ir nepieņemama. Tas būs nopietns pārkāpums no vadītāja puses, jo viņam šie vakantie amati jāpiedāvā tikai personām, kurām uz šī pamata draud atlaišana. Strādnieku izglītības līmenim šajā gadījumā nav nozīmes.

Galīgajā finanšu aprēķinā nav pieļaujama ieturēšana no darbinieka algas par jau piešķirto ikgadējo atvaļinājumu, ja tajā pašā laikā nav pilnībā izstrādāti 12 mēneši.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nekādi nevar tikt aizskartas no vadības puses. Tas galvenokārt attiecas uz savlaicīgiem maksājumiem, pretējā gadījumā atlaista persona var lūgt aizsardzību tiesu iestādēs.

Pieteikšanās nodarbinātības iestādēm

Pēc tam, kad darba līgums ar darbinieku ir beidzies, pamatojoties uz atlaišanu personāla samazināšanas dēļ, pilsonim ir visas tiesības un pat pienākums 10 dienu laikā no viņa izlīguma dienas vērsties nodarbinātības iestādēs. Šajā gadījumā viņa vidējā izpeļņa paliks trešo mēnesi.

Savukārt nodarbinātības dienestam būtu jāpalīdz bezdarbniekam atrast viņu interesējošo vakanci. Kā likums, tiem, kas vēlas strādāt, labs un piemērots darbs tiek atrasts pietiekami ātri. Samazināšana kā atlaišanas pamats nekādā veidā neietekmē turpmāko darba aktivitāti, bet vienlaikus dod iespēju nodarbinātības iestādēs reģistrētai personai saņemt maksimālo bezdarba gadījumā pienākošo pabalstu apmēru.

Darba meklejumi

Taču reizēm nodarbinātības dienests nepiedāvā pievilcīgas vakances, tāpēc pašam jādodas tās meklēt. Tajā pašā laikā jums ir jāpieliek daudz pūļu, lai atrastu patiešām interesantu un apmaksātu amatu.

Atrast piemērotu vakanci vienmēr ir morāli grūti. Tas ir īpaši grūti, ja atlaistā persona ir atlaista no darba. Darba atrašanu šajā situācijā vēl vairāk sarežģī fakts, ka darbu ar pienācīgu atalgojumu ir grūti atrast. Tāpēc daudzi pilsoņi, uz kuriem attiecas atlaišana, cenšas palikt tajā pašā vietā, pat ja ir citā amatā un ar mazāku atalgojumu. Tas ir labāk nekā būt bezdarbniekam un saņemt nelielu pabalstu no nodarbinātības centra.

Labu darbu pēc atlaišanas, visticamāk, saņems kāds, kam ir lieliska pieredze savā profesijā un intensīvi meklē jaunu brīvu vietu.

Nelikumīga samazināšana

Praksē ir gadījumi, kad darba devēji ar jebkādiem līdzekļiem cenšas atbrīvoties no kaitinošajiem padotajiem. Šajā gadījumā tiek izmantotas arī tādas metodes kā nelikumīga vai "iedomāta" samazināšana. Šajā gadījumā vadītājs neveic nekādus pasākumus, kas liecinātu par gatavošanos atlaišanai. Darbinieks tiek vienkārši mutiski brīdināts, ka viņa amats tiks likvidēts, un dots divu mēnešu termiņš, lai viņš meklētu citu darbu.

Nelikumīgas samazināšanas gadījumā pilsonim nekādi maksājumi, izņemot algu, netiek veikti, lai gan tie ir rakstīti uz papīra. Tajā pašā laikā tikai daži cilvēki vēršas tiesu iestādēs par savu tiesību aizsardzību, lai gan šādi gadījumi ir diezgan izplatīti.

Arbitrāžas prakse

Tiesas sēdes starp padoto un viņa darba devēju mūsdienu tieslietās nav nekas neparasts. Tajā pašā laikā likums gandrīz vienmēr ir darbinieka pusē, nevis viņa priekšnieka pusē.

Šeit ir piemērs no tiesu prakses, lai ilustrētu situāciju.

Pilsonis strādāja rūpnīcā par meistaru. Pēc vadītāja nomaiņas viņam sākās problēmas darbā. Jaunais priekšnieks vēlējies šim amatam noorganizēt citu cilvēku, taču atlaist darbinieku nevarēja, nebija pamata. Tad personāla speciālists ieteica vadībai veikt "iedomātas" samazināšanas procedūru, par ko 2 mēnešus iepriekš paziņot meistaram. Tajā pašā laikā pēdējam netika piedāvāti citi vakanti amati, un viņš tika atlaists. Un šajā vietā ātri tika pieņemts cits cilvēks. Uzzinot par to, bijušais padotais vērsās tiesā pret priekšnieku.

No tiesas lēmuma izriet, ka gadījumā, ja darbā tiek samazināts štatu skaits, tam pakļautajam pilsonim jāpiedāvā cits esošais amats. Šajā gadījumā tas netika darīts. Turklāt nebija arī personāla tabulas, kas liecinātu par šīs profesijas samazināšanu. Šajā sakarā tiesu iestāde apmierināja pēdējā prasību un atjaunoja darbā, turklāt piedzina no darba devēja naudas summu kā kompensāciju par morālo kaitējumu.

Darba likumdošanas pārkāpuma gadījumā nelikumīgi atlaistai personai ir tiesības uz atjaunošanu darbā. Darba attiecību samazināšanu un vēlāku izbeigšanu šajā gadījumā vienmēr var pārsūdzēt tiesā.

Personāla samazināšana- procedūra, kas prasa atbilstību noteikti noteikumi un nepieciešamo maksājumu veikšana no darba devēja. Kāda ir atlaišanas kārtība štatu samazināšanai, kādi dokumenti jānoformē, kurus nevar atlaist, kādas kompensācijas un maksājumi darba devējam jāmaksā štatu samazināšanas gadījumā? Mēs analizēsim šos jautājumus tālāk esošajā rakstā.

Darbinieku atlaišanas kārtība

Ja organizācija nolemj samazināt darbinieku skaitu vai visu valsti, tad šim procesam ir jābūt pareizi noformētam, atlaišanai jāievēro noteikti noteikumi, un darbiniekam ir jāmaksā virkne kompensāciju. Pirmkārt, ir vērts atzīmēt, ka darbinieku skaita samazināšana nozīmē darbinieku skaita samazināšanu vienā vai vairākos amatos, bet personāla samazināšana ir amata pilnīga izslēgšana no personāla. Piemēram, personāla tabulā norādīts, ka organizācijā ir grāmatveža amats štata vienību skaitā 5 cilvēki, štata samazināšana nozīmēs grāmatveža amata pilnīgu izslēgšanu, tas ir, organizācija paliek bez grāmatvežiem. Ja tomēr tiek samazināts tikai skaits, piemēram, par 2 štata vienībām, tad tas nozīmē tikai 5 grāmatvežu samazinājumu līdz 3.

Strādnieki, kurus nevar atlaist

Veicot atlaišanas procedūru, jāatceras, ka ir darbinieku kategorijas, kuras nevar atlaist atlaišanas dēļ. Tie ietver:

• Grūtniece;
• sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam;
• Vientuļās mātes, kas audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam (ja bērns ir invalīds, tad līdz 18 gadu vecumam);
• Citas personas, kuras audzina bērnu bez mātes;
• Vienīgie apgādnieki ģimenē, kurā ir bērns invalīds līdz 18 gadiem;
• Vienīgie apgādnieki liela ģimene(3 un vairāk mazi bērni) ar bērnu līdz 3 gadu vecumam.

Iepriekš minētās personas pēc darba devēja lūguma nav atļauts atlaist no darba ar atlaišanu. Tas ir skaidri noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā. Kā notiek darbinieku skaita samazināšanas procedūra?

Atlaišanas kārtība personāla samazināšanai

Darbinieka atlaišanas procedūra sākas 2 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma.

Vispirms tiek izdots rīkojums par štata vai darbinieku skaita samazināšanu. Rīkojums nosaka samazināmos amatus, atlaižamo darbinieku skaitu.

Vienlaicīgi ar minētajiem rīkojumiem tiek izveidots Paziņojums par Darba līguma laušanu sakarā ar atlaišanu sakarā ar atlaišanu. Šajā dokumentā jānorāda atlaižamo darbinieku uzvārdu saraksts. Visiem darbiniekiem, kuri ir atlaisti, ir jāiepazīstas ar Paziņojumu. Pretī uzvārdam katram jāliek savs paraksts.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekiem, kuri tiek atlaisti atlaišanas dēļ, citu brīvu amatu, ja tāda ir. Turklāt ir iespējams piedāvāt amatu, kas būs zemāks par to, kas viņam bija pirms samazinājuma, taču darba devējam nav pienākuma piedāvāt augstāku amatu par ieņemto.

Dokumentāli jāapliecina arī piedāvājums darbiniekam par vakancēm, par ko tiek izsniegts Paziņojums, kurā norādītas brīvās vakances. Darbiniekam jāiepazīstas ar šo dokumentu un jāparaksta piekrišana vai jāatsakās no piedāvātajiem amatiem arī rakstiski Paziņojumā.

Nākamais darba devēja solis štatu samazināšanas procedūrā būs uzteikuma noformēšana nodarbinātības dienestam. Paziņojuma veidlapa atrodama 05.02.1993. lēmuma Nr.99 pielikumā Nr.2. Jums arī jāpaziņo nodarbinātības dienestam 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka rakstā tas bija teikts Pieprasītie dokumenti un paziņojumi jāizsniedz 2 mēnešus pirms paredzētās atlaišanas sakarā ar atlaišanu. Bet, ja darbinieku skaita vai personāla samazināšana tiek plānota masveidā, tad termiņš tiek palielināts līdz 3 mēnešiem.

Darba devējam labāk ievērot pantā noteikto darbinieku samazināšanas kārtību. Kļūdu gadījumā šajā procedūrā (nezināšanas vai apzināti) ļoti bieži kompetenti darbinieki sāk aizstāvēt savas tiesības tiesā un parasti šādos strīdos uzvar.

Būt bezdarbniekam nav īpaši patīkams brīdis. Tas var notikt pēc vēlēšanās. Diezgan bieži darbinieku atlaišana tiek veikta darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Pabalstu izmaksu šajā gadījumā garantē likums. Šī iemesla dēļ darba aiziešanas procedūrai ir savas īpatnības.

Koncepcija

Samazināšana ir likumā noteikta procedūra. Atlaišana šajā gadījumā jāveic saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Ja darba devējs neievēro savus nosacījumus, darbinieks tiek atjaunots amatā.

Turklāt darba devējam ir jāmaksā alga par nelikumīgu atlaišanu par visu prombūtnes laiku. Strīdi par darbu bieži tiek risināti tiesā. Turklāt bieži tiek pieņemta bijušo darbinieku puse.

Likuma normas

Ar samazināšanu saistītos jautājumus regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Galvenie aspekti ir ietverti:

1. Art. 178 un 179 - prasības un kārtība.
2. Art. 261 - garantijas.
3. 296.pants - noteikumi par sezonas strādnieku samazināšanu.

Tiesības

Darbinieka tiesības atlaišanas gadījumā aizsargā likums. Dažiem darbiniekiem tiek nodrošinātas garantijas aizsardzībai pret atlaišanu. Tos var samazināt tikai tad, kad iestāde tiek likvidēta. Ir dažas cilvēku kategorijas, kurām ir dotas pirmtiesības palikt amatā. Līdz ar to, ja tas tiek likvidēts, tad darba devējam cilvēkam jāpiedāvā cits darbs.

Priekšrocības bauda:

1. Darba ņēmēji, kuri darba dēļ guvuši slimības vai traumas.
2. Personas, kuru apgādībā ir 2 vai vairāk invalīdi.
3. Darbinieki, kuri tiek uzskatīti par vienīgajiem apgādniekiem ģimenē.
4. Kaujinieki ar invaliditāti.
5. Profesionālās attīstības darbinieki.

Piemēram, cilvēks tiek uzskatīts par vienīgo ģimenē, kas gūst ienākumus. Amata likvidācijas gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam citu vakanci.

Samazināšanas funkcijas

Atlaišana var tikt veikta sakarā ar atlaišanu vai amata likvidāciju. Šīm procedūrām ir savas īpatnības. Ar likumu vadībai nav jāsniedz argumenti šādiem notikumiem. Bet viņam joprojām ir jānorāda personāla pārpalikuma iemesli.

Valsts - kopējā summa uzņēmuma pozīcijas. Tās samazināšana bieži vien nav atkarīga no vadības. Bet tomēr ir jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas. Dažos gadījumos atlaišana nenozīmē atlaišanu, bet tikai darbinieku pārcelšanu. Tas var attiekties arī uz konkrētu amatu. Tad tiek sastādīts jauns grafiks, kur nav veco amatu.

Atlaišana var skart visus darbiniekus. Tas attiecas arī uz pensionāriem. Pabalstu izmaksu garantē likums. Piemēram, cilvēks reģistrējas nodarbinātības dienestā, lai gūtu ienākumus, un tikmēr meklē jaunu darbu. Nepilngadīgo var atbrīvot tikai ar iestādes pilnīgu likvidāciju, kā arī ar Valsts inspekcijas atļauju. Citos gadījumos ir nelikumīgi atņemt no darba personām, kas jaunākas par 18 gadiem.

Procedūras apraksts

Ir noteikta atlaišanas procedūra, lai samazinātu darbinieku skaitu. Kad tas ir izpildīts, prettiesisku darbību dēļ nav pamata vērsties tiesā. Procedūra ir šāda:

1. Tiek izveidots pasūtījums. Tajā jāiekļauj to pozīciju saraksti, kuras ir jāsaīsina. Tiek noteiktas arī personas, kas ir atbildīgas par šo procedūru. Dokumenta forma ir patvaļīga.
2. Uz veidlapas Nr.T-3 pamata tiek sastādīts jauns grafiks. Tas norāda darbinieku skaitu, amatus, likmes un algas.
3. Rīkojums tiek izdots, pamatojoties uz personāla tabulas ieviešanu. Dokuments informē darbiniekus par tā derīguma termiņa sākumu.
4. Tiek izskatītas kandidātu personas lietas. Tiek organizēta komisija, kas analizē cilvēku ieguvumus. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tiek sastādīts protokols, kurā norādīti secinājumi par darbinieku atlaišanas neiespējamību.
5. Par gaidāmo pasākumu darbiniekiem tiek izsniegts paziņojums. Visām tajā norādītajām personām jāizlasa un jāparakstās.
6. Tiem darbiniekiem, kuri nolemj lauzt līgumu pirms termiņa, nepieciešama atļauja pirmstermiņa izbeigšanai. Tas tiek rakstiski nosūtīts darba devējam.
7. Pēc tam paziņojums tiek nosūtīts nodarbinātības centram un arodbiedrībai.
8. Ja darba devējam ir brīvas vietas, tās var ieņemt atlaistie darbinieki.
9. Pēc visu jautājumu atrisināšanas tiek izdots veidlapas Nr.T-8 rīkojums par līgumu izbeigšanu.
10. Ieraksti tiek veikti darba grāmatiņās, kur norādīts 1.daļas 2.punkts
11. Darbinieki saņem maksājumus. Var sniegt arī ienākumu deklarācijas par 2 gadiem.

Šī ir atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Ja darbinieks, kurš ir iekļauts militārajā reģistrā, tika atlaists, vadībai tiek dotas 2 nedēļas, lai paziņotu militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojam. Personas, no kuras ienākumiem saskaņā ar izpildu rakstu tika izmaksāti līdzekļi, samazinājuma gadījumā, par to jāpaziņo tiesu izpildītājam.

Paziņojums

Atlaišana jāveic tikai pēc paziņošanas. Pabalstu izmaksa būs likumīgs pilsoņu sociālās aizsardzības pasākums. Paziņojums jāizsniedz 2 mēnešus pirms jaunā grafika stāšanās spēkā. Tajā ir iekļauts visu atlaisto personu saraksts. Ja sezonas darbinieks tiek atlaists, tas ir jāpaziņo 7 dienas iepriekš. Ja aiziet darbinieks, kura līgums ir spēkā 2 mēnešus, tad paziņojums notiek 3 dienas iepriekš.

Procedūra tiks anulēta bez brīdinājuma. Līdz ar atlaišanu ir jāsastāda dokumentu saraksts. Šajā gadījumā darba devējam ir jāievēro noteikti termiņi. Piemēram, no rīkojuma publicēšanas dienas līdz pašai procedūrai ir jāpaiet vismaz 2 mēnešiem. Tikai šajā gadījumā procedūra būs likumīga.

Izmaksas

Ja štatu samazināšanas dēļ notika atlaišana, pabalstu izmaksa tiek garantēta. Nodrošināts:

1. Alga par pagājušajā mēnesī un kompensāciju par neiztērēto atvaļinājumu. Jums jāmaksā ne vēlāk pēdējā diena strādāt.
2. Atlaišanas pabalsts. Ja darbinieku skaita samazināšanas dēļ notikusi atlaišana, ir jāmaksā šāda veida pabalsts. To pārskaita 3 mēnešu laikā pēc samazinājuma, ja cilvēks neiegūst jaunu darbu. Pirmo reizi to izmaksā avansā, ņemot vērā aprēķinu pie atlaišanas.
3. Privilēģijas. Nodrošina reģistrējoties nodarbinātības centrā, ja nav atrasts 3 mēnešu laikā jauns darbs... Tikai tad šī organizācija nodrošina atlīdzību par darbinieku skaita samazināšanu. Šo procedūru piemēri un iezīmes ļauj saprast, ar ko ir vērts paļauties. Piemēram, ja cilvēks tiek uzskatīts par bezdarbnieku 4 mēnešus, tad nodarbinātības centrs nodrošina pabalstus, lai cilvēks varētu meklēt sev piemērotu amatu.

Izmaksas

Ja bija darbinieka samazināšanas kārtība, viņš saņems maksājumus, pamatojoties uz likuma normām. Šajā gadījumā lielums atbilst vidējo mēneša ienākumu apmēram.

Pabalsti tiek aprēķināti šādi:

1. No 4 līdz 7 mēnešiem - 75%.
2. No 4 mēnešiem pēc norādītā perioda - 60%.
3. Tad - 45%.

Ikvienam ir jānodrošina ienākumi neatkarīgi no tā, kur notiek atlaišana. Kompensācijas piemēri palīdzēs noteikt, cik daudz gaidīt. Tiek ņemti vērā darbinieka vidējie ienākumi. Ja tas ir 20 000 rubļu, tad bezdarba gadījumā tas būs 15 000 rubļu no 4 līdz 7 mēnešiem. Tad ienākumi samazināsies. Šajā laikā ar nodarbinātības centra palīdzību var meklēt piemērotu vakanci.

Kam ir aizliegts atlaist?

Ir vairākas personu kategorijas, kurām tiek sniegtas garantijas. Viņu atlaišana nedarbosies, tiek uzskatīts izņēmums Viņiem jāpiedāvā citas vakances. Jaunajam darbam jābūt līdzīgam vecajam gan atalgojuma, gan kvalifikācijas ziņā.

Nevar atlaist:

1. Grūtniece.
2. Bērnu invalīdu mātes.
3. Mātes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam.
4. Vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam.
5. Vientuļie tēvi ar bērniem līdz 14 gadu vecumam.
6. Nepilngadīgie.
7. Strādnieki atvaļinājumā.
8. Īslaicīgi atspējots.

Garantijas

Likums paredz garantijas personām, kuras ir atlaistas no darba. Viņiem ir periods, kurā viņi var atrast jaunu darbu. Darbinieki ir tiesīgi ieņemt citu amatu, ja tāds ir. Iespējama pāreja uz citu uzņēmuma filiāli. Garantija ietver pabalstu saņemšanu.

Ja jums ir kādas pretenzijas par štatu samazināšanas kārtību, mēneša laikā varat vērsties tiesā, lai lēmumu pārsūdzētu. Jāpatur prātā, ka šī struktūra ne vienmēr atjauno cilvēkus amatā. Piemēram, to nevarēs izdarīt, ja darbinieks neatbilst priviliģētajai kategorijai un procedūra tiek veikta likumīgi. Tiesa var mainīt darba grāmatiņas ieraksta redakciju, kā arī nodrošināt maksājumu pārskaitīšanu par piespiedu kavējumu.

Un darba devējs var kopā ar darbinieku iesniegt pierādījumus par atlaišanas likumību:

1. Vecais un jaunais grafiks: vienā dokumentā tiks norādīta pozīcija, bet otrajā nebūs.
2. Kandidātu personīgās lietas: vienam var būt priekšrocības, otram var nebūt.
3. Personas rakstisks atteikums saņemt jaunu amatu.

Tādējādi atlaišanai ir savas īpatnības. Abām pusēm ir jāņem vērā likuma normas, jo tās regulē šādas attiecības.

Daudzi strādājošie saskaras ar situāciju, kurā jūs varat atlaist, it īpaši tagad, kad ekonomiskā situācija valstī ir nedaudz nestabila. No brīža, kad darbiniekam tiek paziņots, ka viņš tiks atlaists, viņam rodas daudz jautājumu, izņemot to, kur meklēt jaunu darbu: vai ir jāmaksā kādi maksājumi? Ja jā, tad cik? Ko darīt, ja esmu pensionāre vai grūtniece? Kā jānotiek atlaišanas procedūrai?

Personāla skaita optimizācija

Pirmkārt, jums ir jāsaprot pamata teorētiskie jautājumi, ko ietekmē samazināšanas procedūra.

Skaidri izprotiet atšķirību starp darbinieku skaita samazināšanu un samazināšanu... Tātad darbinieku skaits ir viss darbinieku algu saraksts konkrēts uzņēmums... Ja runājam par darbinieku skaita samazināšanu, tad darbinieku skaits konkrētajā amatā samazinās. Piemēram, ir nepieciešams, lai uzņēmumā būtu divi inženieri pašlaik pieejamo desmit vietā.

Ir ierasts atsaukties uz visu konkrētā uzņēmuma vadības un administratīvā līmeņa darbinieku personālu. Samazinot personālu, no personāla tabulas jāizslēdz tie paši amati vai darbinieki visā štatu samazināšanas nodaļā. Kad runa ir par noteiktu personāla vienība, tad aiziet nevis viens darbinieks, bet visi, kas personāla tabula veikt darbu noteiktā amatā.

Likumdošanas bāze

Ja uzņēmumam rodas jautājums par nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, tad, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. 1. punktu, tas ir noteicošais faktors pirmstermiņa izbeigšanai. darba līgums ar konkrētiem darbiniekiem.

Lai uz šī pamata uzsāktu atlaišanas procedūru, jāpārliecinās, ka visas darbības tiek veiktas likuma ietvaros, t.i. darba devējam ir pienākums atsaukties uz to, ka uzņēmumam tiešām ir jāveic samazinājums.

Turklāt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu ir jāievēro dažu darbinieku tiesības (piemēram, grūtniecei un tiem, kam ir augstāka kvalifikācija) un samazinājumu secība. Par gaidāmo samazināšanu darbiniekam obligāti jāpaziņo un jāparedz alternatīvas vakances (ja tādas ir uzņēmumā), ņemot vērā viņa spējas, kvalifikāciju un veselības stāvokli.

Saskaņā ar aptuveni saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas definīciju, kas datēta ar 18.12.2007. sērijas numurs 867, nevienam darba devējam nav nekādā veidā jāpamato savs lēmums, ka viņam ir jāveic samazinājums. Viņš patstāvīgi pieņem lēmumus, kurus uzskata par ekonomiski izdevīgiem savam uzņēmumam. Trešo personu organizācijas, galvenokārt tiesa, lemjot par atlaista darbinieka sūdzību, nevar izlemt, vai bija nepieciešams samazināt darbinieku skaitu. Piemēram, tiesa ir pilnvarota tikai atrisināt situāciju par atlaišanas procedūras likumību. Praksē nereti ir gadījumi, kad tiesā darba devējam tomēr ir jāpamato savs lēmums un jāatsaucas uz noteiktiem organizācijas dokumentiem.

Maksājumi darbinieka atlaišanas gadījumā

Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem darba jomā darbinieks ir jābrīdina par gaidāmo atlaišanu vismaz divus mēnešus pirms dienas, kad notiek viņa faktiskā atlaišana. Par to tiek izdots īpašs rīkojums, kas tiek paziņots darbiniekam pret parakstu, norādot iepazīšanās datumu.

Gadījumā, ja atlaižamais darbinieks ir iepazinies ar dokumentu, bet kategoriski atsakās zem tā parakstīties, jāsastāda speciāls dokuments, kas atspoguļo šo faktu.

Laikā no iepazīšanās līdz atlaišanai darbiniekam jāpiedāvā citi brīvie amati atbilstoši viņa prasmēm un spējām. Ja viņš atsakās no piedāvātajiem variantiem, tad pēc diviem mēnešiem darba līgums tiek lauzts. Nākamais posms pēc darba attiecību pārtraukšanas ir galīgais norēķins ar darbinieku.

Atlaišanas pabalsts

Atlaišanas pabalsts, kā arī citi maksājumi darbiniekam jāizmaksā viņa pēdējā darba dienā. Tāds pats laiks tika noteikts arī darba grāmatiņas nodošanai.

Kas ir atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā? Tā ir noteiktas naudas summas izmaksa no uzņēmuma atlaistajam darbiniekam, kas optimizē darbinieku skaitu, izmantojot samazināšanas procedūru.

Atlaišanas pabalsts ietver mēneša vidējās izpeļņas apmēru, ņemot vērā papildu iemaksas.

Tāpat darbiniekam pienākas līdzīgas summas nākamos divus mēnešus pēc atlaišanas līdz nodarbinātības brīdim (aprēķins tiek veikts, ņemot vērā atlaišanas pabalsta apmēru). Izņēmuma gadījumos darbiniekam tiks izmaksāta samaksa par nākamajiem trīs mēnešiem pēc atlaišanas (2 nedēļu laikā no oficiālās atlaišanas dienas darbinieks reģistrējies darba biržā).

Summas, kas darbiniekam pienākas kā atlaišanas pabalsts, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 217. panta 3. punktu, netiek apliktas ar nodokli, izņemot gadījumu, kad maksājumu summa pārsniedz 3 mēnešu vidējo izpeļņu.

Vidējās izpeļņas aprēķins saistībā ar maksājumiem tiek veikts, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pantu, kā arī uz Krievijas Federācijas valdības 12.24.2007. dekrētu, sērijas numurs 922. Aprēķins periods tiek uzskatīts par 12 kalendārajiem mēnešiem pirms atlaišanas dienas. Kad tiek parādīta vidējā summa, tiek ņemti vērā visi personas ienākumi, pamatojoties uz to, cik daudz viņam faktiski tika ieskaitīta.

Obligāti jāņem vērā vidējās izpeļņas summa:

1. Bonusu un bonusu maksājumi, balvas. Aprēķinātajā periodā vienu mēnesi tiek ņemts vērā ne vairāk kā viens papildu atlīdzības veids. Ja bonusu summas ir vairāk, tad tās var ņemt vērā tajā mēnesī, kurā tās nebija;
2. Pabalsti, pamatojoties uz gada rezultātiem, saistībā ar darba stāžu, darba stāžu utt .;
3. Citi maksājumi, kas iekļauti ikmēneša izpeļņā.

Galvenais darbības noteikums vidējās izpeļņas apmēra aprēķināšanai: tai nevajadzētu būt zemākai par iztikas minimumu, kas valstī noteikts atlaišanas dienā.

Ja atlaižamais darbinieks šajā uzņēmumā nav nostrādājis 12 mēnešus, tad, aprēķinot summu, jāņem vērā viss darba laiks. Ja darba laiks nebija pat mēnesis, tad aprēķinam jāņem viņa tarifa likmes vai oficiālās algas apmērs.

Aprēķinot vidējo mēneša izpeļņu, netiek ņemti vērā periodi:

1. kad darbinieks nesaņēma visu nostrādāto summu, bet tikai vidējo algu par savu darbu (šādus periodus nevar attiecināt uz laiku, kad sieviete saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var aiziet darba vieta bērna barošanai);
2. laiks slimības atvaļinājums, kā arī saistībā ar grūtniecības un dzemdību stāvokli nodrošinātais sociālais atvaļinājums;
3. kad darbinieks neatradās darba vietā no viņa neatkarīgu apstākļu dēļ;
4. kad notika streiks (darbinieks nepiedalījās, bet nevarēja strādāt);
5. personai nodrošināts papildu laiks bērna invalīda kopšanai;
6. laiks, kad darbinieks cita iemesla dēļ neatradās savā darba vietā.

Izpeļņas summa ietver visus maksājumus no darba devēja, ieskaitot prēmijas, preces natūrā un citus maksājumus.

Kompensācija

Atlaišanas pabalsts nav vienīgā summa, ko cilvēks saņems, atlaižot. Tātad viņam pienākas vēl kāda papildu kompensācija.

Piemēram, ja saskaņā ar noteikumiem paziņots darbinieks izsaka vēlmi pamest uzņēmumu pirms termiņa, tad viņš par to informē darba devēju, un viņam savukārt jāaprēķina papildu summa kompensācijas veidā par laiku, kas pagājis. viņš pēc paziņojuma nelietoja. Tie. ja atlaistais darbinieks pēc paziņošanas ir nostrādājis 5 dienas (nevis 2 mēnešus) un izteicis vēlmi tikt atlaists agrāk, viņam jāsaņem papildu atlīdzība vidējās izpeļņas apmērā par nenostrādāto laiku līdz paziņošanas termiņa beigām, gadījumā, ja darba devējs piekrīt viņu atbrīvot iepriekš. Tāpat noteikti parūpējies, lai saņemtu samaksu par uzņēmumā nostrādāto laiku, kā arī neizmantoto atvaļinājumu (ja tas tiešām nav izmantots).

Otrais un trešais mēnesis

Ja esat atlaists sakarā ar atlaišanu vai atlaišanu, tad ziniet, ka jums ir tiesības saglabāt vidējo izpeļņu nākamos divus mēnešus pēc oficiālās atlaišanas dienas. Šis noteikums ir spēkā līdz oficiālās nodarbinātības brīdim, bet ne ilgāk kā divus mēnešus pēc atlaišanas. Līdz ar to bezdarbniekam ir zināmas valsts nodrošinātas garantijas, lai līdz jauna darba iegūšanai viņam nodrošinātu noteiktu naudas summu.

Ja darbinieks divu nedēļu laikā pēc atlaišanas pieteicās darbā Nodarbinātības centrā, tad viņš var rēķināties ar vienu papildu mēnesi no bijušā darba devēja (ja darbu neatrada).

Lēmumu par termiņa pagarināšanu pieņem Nodarbinātības centrs, un samaksa tiek veikta uz bijušā darba devēja rēķina. Šāda veida papildu pabalsts saglabājas līdz brīdim, kad persona ir oficiāli nodarbināta (šajā laikā 2-3 mēneši). Tiklīdz pilsonis atrod jaunu darbu, maksājumi tiek pārtraukti. Ja cilvēks mēneša vidū sācis darbu jaunā darbā, tad iepriekšējais darba devējs kompensēs tikai bezdarba laiku.

Pensionāriem

pensijas vecumu sasniegušas un atlaistas no darba, Darba kodekss 2019. gadā maksājumiem nav īpašu funkciju.

Tātad atlaists pensionārs var paļauties uz:

1. Atlaišanas pabalsts, kas ir vienāds ar vidējo mēneša izpeļņu. Ja vietējais regulējums darba devējs nodrošina vairākus lielāks izmērs, tad pensionāram jāsaņem tieši šāda summa.
2. Vidējās izpeļņas kompensācija par diviem (trīs) mēnešiem, kamēr notiek jauna darba meklēšana.

Atgādinām, ka pensijas vecuma sasniegšana nav galvenais kritērijs šādu darbinieku atlaišanai pirmajā vietā.

Juridiski viņiem ir tieši tādas pašas tiesības uz turpmāku darbu vai saņemt pabalstus atlaišanas gadījumā kā citiem darbiniekiem. Turklāt pensijas vecumu sasniegušajām personām ir augstāka kvalifikācija un darba ražīgums, kas, gluži pretēji, ir attiecināms uz pozitīvu momentu pret šāda darbinieka samazināšanu.

Kā iegūt?

Reģistrācija

Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem visi norēķini ar darbinieku par darba samaksu par nostrādātajām stundām un atlaišanas pabalstu ir jānoformē un jāveic tā darbinieka pēdējā darba dienā, uz kuru attiecas darbinieku skaita samazinājums. Tajā pašā laikā līdz tai dienai viņam ir jānodod pēc noteikumiem sastādīta darba lapa ar informāciju, ka viņam nav parādu uzņēmumam.

Lai saņemtu maksājamās summas nākamajos divos (trīs) kalendārajos mēnešos pēc atlaišanas, nepieciešams tā mēneša beigās, kura laikā atlaistais darbinieks nav atradis jaunu darbu, griezties pie bijušā darba devēja aprēķinu veikšanai.

Šajā gadījumā darbiniekam savi vārdi jāapstiprina ar dokumentiem (jāsniedz Nodarbinātības centra izziņa, jāuzrāda darba grāmatiņa). Tikai pēc tam norēķinu nodaļas darbinieks var turpināt maksājumu reģistrāciju. Ja šādi dokumenti netiks sniegti, tad kompensācija netiks sniegta.

Kur viņiem maksā?

Visus maksājumus, kas pienākas darbiniekam, kurš ir atlaists, darba devējs maksā uz vietas iepriekšējais darbs darbinieks.

Tātad, ja divu kalendāro mēnešu laikā pēc atlaišanas nepieciešams kompensēt jauna darba meklējumos pavadīto laiku, tad ar attiecīgiem dokumentiem ir jāvēršas nodaļā, kas nodarbojas ar maksājumiem iepriekšējā darba vietā, no kurienes tiek veikta atlaišana. persona tika atlaista.

Ja ir jāveic maksājumi par trešo mēnesi, tad jāsazinās ar to pašu darba devēju, bet līdzi jābūt Nodarbinātības centra izziņai. V mūsdienu pasaule ir ļoti svarīgi zināt savas tiesības, īpaši, ja tās skar darba attiecību sfēru, jo nereti darba devēji izmanto savu darbinieku analfabētisma priekšrocības. Ja esat atlaists un nezināt, ko darīt un kā veikt šo procedūru, tad sazinieties ar kompetentu juristu, kurš jums palīdzēs un pastāstīs, kas jāņem vērā, samazinot, kā arī norādīs, kādus maksājumus un atalgojumu jūs varat sagaidīt. .