Vadības organizatoriskā struktūra. Uzņēmuma galvenās struktūrvienības Kādas ir struktūrvienības

Lai uzlabotu vadāmības kvalitāti, risinātu stratēģiskos un taktiskos uzdevumus, radītu optimālus apstākļus veiksmīgai attīstībai, uzņēmumi izstrādā organizācijas struktūru ar informācijas plūsmas modeļiem (pasūtījumiem, plāniem, atskaitēm) un piemēriem. Shēmas augšējā daļā ir īpašnieki, ģenerāldirektori un direktori, vidū - vidēja līmeņa speciālisti, apakšējā - izpildītāji. Organizatoriskā struktūra tiek izvēlēta atkarībā no organizācijas lieluma un darbības jomas. Ideālā gadījumā konfigurācijas projektēšanas un izstrādes darbiem vajadzētu būt īpašnieku vai augstākās vadības kontrolē.

Neatkarīgi no veida organizatoriskās struktūras galvenais uzdevums ir starp uzņēmuma apakšvienībām, sadalīt atbildību un tiesības starp tām. Vadība izstrādā struktūrvienības nolikumu, kas sastāv no vispārīgiem noteikumiem, kas nosaka galvenās funkcijas un uzdevumus, pienākumus un tiesības un attiecību kārtību.

Diagramma parāda:

• uzņēmuma nodaļas ar funkciju noteikšanu vadībā;
• vadības līmeņi soļu veidā;
• vertikālās un horizontālās saites, kas nodrošina mijiedarbību.

Uzņēmuma struktūra ir atkarīga no uzņēmuma orientācijas un personāla (darbinieku sastāva). Uzņēmums var koncentrēties uz jaunu iespēju izmantošanu, efektīvāko resursu meklēšanu, jaunu tirgu attīstību. kas satur nodaļu un darbinieku amatu sarakstu (ar algu apmēra noteikšanu), pamatojoties uz plānoto ražošanas apjomu un darba samaksas fonda apjomu.

Neatkarīgi no veida uzņēmumu organizatoriskajām sistēmām jābūt:

1. vienkāršs (ar minimālu līmeņu skaitu);
2. ekonomisks (ar minimāliem finanšu resursu izdevumiem);
3. elastīgs (spēj viegli mainīties, mainoties iekšējiem un ārējiem faktoriem);
4. efektīva (ar minimāliem ieguldījumiem spēj nodrošināt maksimālu rezultātu).

Būtībā organizatoriskā struktūra ir darba dalīšana vadībā. Perfekta sistēma spēj efektīvi ietekmēt uzņēmumu, uzlabot tā darba rezultātus.

Izstrādājot shēmu, organizācija ņem vērā:

• organizatoriskā un juridiskā forma;
• preču veids, nomenklatūra, sortiments;
• piegādes un izplatīšanas tirgi;
• ražošanas tehnoloģijas;
• informācijas plūsmu apjoms;
• resursu nodrošināšana.

Organizatoriskā struktūra un personāls ir savstarpēji atkarīgi. Nelielā uzņēmumā vadītājs visbiežāk tiek galā viens. Pieaugot darbinieku skaitam, rodas nepieciešamība pēc sarežģītākas struktūras ar starplīmeņiem.

Organizācijas vadības struktūru veidi ar diagrammām un piemēriem

Atkarībā no savienojumu veida strukturālajās nodaļās ekonomisti iedala organizatoriskās struktūras šādos veidos:

1. lineārs;
2. funkcionāls;
3. lineārs funkcionāls;
4. divīzijas;
5. matrica;
6. apvienots.

Lineārs

Lineāro dizainu var izmantot jebkurš uzņēmums neatkarīgi no personāla. Tas nozīmē, ka katru vienību vienpersoniski pārvalda pilnas slodzes vadītājs, kurš atskaitās augstākam vadītājam.

Piemērs varētu būt šāds paraugs:

Šīs konfigurācijas galvenā iezīme ir tikai lineāri savienojumi, kuriem ir vairākas priekšrocības:

• skaidra attiecību sistēma starp priekšniekiem un padotajiem;
• skaidri definēti pienākumi;
• tiešas instrukcijas tiek izpildītas ātri;
• augsts visu elementu darba pārredzamības līmenis;
• vienkārša kontrole.

Izvēloties, jāņem vērā trūkumi: augsts slogs augstākajai vadībai, nespēja ātri atrisināt domstarpības starp struktūrvienībām, atkarība no vadītāja spējām. Šis ir labākais risinājums mazam uzņēmumam ar labi apmācītu augstāko vadību, kas spēj tikt galā ar varas koncentrāciju un milzīgu informācijas plūsmu.

Ja lineāro shēmu papildinās ar savienojumiem starp atsevišķām vienībām, tā kļūs par funkcionālu. Tas ir skaidri redzams šādā piemērā:

Nodaļas tiek grupētas atkarībā no darbības veida. Funkcionālās saites ļauj departamentiem kontrolēt viens otra darbu. Ja to atļauj personāls, varat organizēt atbalsta pakalpojumus. Tas nosaka priekšrocības:

1. augstākās vadības sloga samazināšana;
2. samazinot nepieciešamību pēc pilna laika ģenerālistiem;
3. spēja veidot apakšstruktūras;
4. saražotās produkcijas kvalitātes uzlabošana.

Trūkumi ietver informācijas plūsmas sarežģītību lielā kanālu skaita dēļ, darbības koordinācijas grūtības un pārmērīgu centralizāciju.

Lineāri funkcionāls

Lineāri funkcionālā konfigurācija ļauj izvairīties no lineāras un funkcionālas sistēmas trūkumiem. Funkcionālie pakalpojumi sagatavo informāciju tiešajiem vadītājiem, kuri pieņem ražošanas un vadības lēmumus. Bet atbildības līmenis samazinās, vadības slogs palielinās, un ir tendence uz centralizāciju.

Divīzijas

Sadalītā sistēma tiek uzskatīta par elastīgāku, sadalot organizāciju šādi:

Tās ir neatkarīgas struktūras ar saviem pakalpojumiem. Dažreiz tie var būt meitas uzņēmumi, kas reģistrēti kā neatkarīgas juridiskas personas.

Sadalījuma konfigurācija:

1. decentralizēts;
2. izkrauj līderus;
3. palielina izdzīvošanas pakāpi;
4. attīsta nodaļu vadītāju vadības prasmes.

Taču attiecības starp darbiniekiem vājinās, var parādīties funkciju dublēšanās, samazinās kontrole pār kopējo situāciju.

matrica

No organizācijas matricas struktūras shēmas un piemēra var redzēt, ka tā ir poliadministratīva.

Darbības tiek veiktas vienlaicīgi vairākos virzienos. Šī konfigurācija ir piemērota projektēšanas organizācijām un citiem uzņēmumiem, kas uzsāk jaunus projektus un programmas. Tiek iecelts vadītājs, darbinieki tiek nosūtīti no visām nodaļām. Darba beigās viņi atgriežas savās sākotnējās vietās. Pastāvīgai lietošanai šī konfigurācija nav piemērota, lai gan tā ļauj:

• operatīvi izpildīt pasūtījumus;
• samazināt jaunu produktu izstrādes un ieviešanas izmaksas;
• sagatavot vadītājus.

Matrica apgrūtina organizācijas darbu, rodas konflikti starp nodaļu vadītājiem un projektu vadītājiem.

Kombinēts

Kombinētās shēmas ļauj grupēt vienības pēc jebkura atribūta un dažādiem kritērijiem. Tas dod iespēju izveidot stratēģijai atbilstošu sistēmu, apvienot vienotas līderības principu ar specializācijas principu. Bet ne vienmēr ir iespējams izveidot elastīgu konfigurāciju, kas izraisa pārmērīgu vertikālu mijiedarbību.

Secinājums

Uzskatīja secināt, ka organizatoriskā struktūra prasa izstrādāt ne tikai shēmu, bet arī noteikumus par organizāciju, nolikumu par nodaļām, biznesa procesu reglamentu, amatu aprakstus, personāla, vadības un budžeta veidošanas noteikumus. Attīstībā paraugi nepalīdzēs, jo nepieciešami pētījumi par attiecību specifiku, stratēģijas mērķiem, uzņēmuma ekonomiskajām un sociālajām iezīmēm.

Organizācijas strukturālā apakšvienība ir noteikta uzņēmuma daļa, kas ir vērsta uz atsevišķu uzdevumu veikšanu saskaņā ar amatu aprakstiem, statūtiem un citiem vietējiem noteikumiem. Ikvienam darba devējam un speciālistam jāzina, kas ir organizācijas struktūrvienība, kāpēc tā ir nepieciešama un kā tiek nodrošināts to tiesiskais regulējums.

Kas ir organizācijas struktūrvienība - tiesiskais regulējums

Uzņēmuma struktūrvienības jēdziens to definē kā atsevišķu vienību, kas apvieno noteiktus darbus un tajās strādājošos darbiniekus, kam organizācijā ir noteikta neatkarība. Sadalījums struktūrvienībās ļauj efektīvi deleģēt darbaspēku, vienkāršo personāla un visa uzņēmuma vadību kopumā. Tieši tāpēc bez sadalīšanas struktūrvienībās efektīva darbību veikšana iespējama tikai ar mazo uzņēmumu saistītās organizācijās.

Savukārt tiesību akti nekādā veidā nereglamentē atsevišķu struktūrvienību darbību, neizceļ to pazīmes un neparedz nekādus tiesiskus mehānismus saistībā ar šo darba attiecību aspektu. Līdz ar to darba devējiem ir tiesības patstāvīgi organizēt dažādu kolektīvu un struktūru nodalīšanu uzņēmuma ietvaros, bez liekiem ierobežojumiem normatīvajos un procesuālajos jautājumos.

Filiāles un meitasuzņēmumi netiek uzskatīti par organizācijas struktūrvienībām. Strukturālo nodaļu galvenā iezīme ir tieši tajā, ka tās strikti izceļas uzņēmuma iekšienē, nav neatkarīgas un nevar pastāvēt atrauti no saimnieciskās vienības kopumā.

Attiecīgi organizācijas struktūrvienībām nevar būt neatkarīgas uzņēmējdarbības vienības pazīmes. Tas ir, attiecībā uz tiem ir jāievēro daži principi:

• Darba devējs nedrīkst paziņot pārvaldes iestādēm vai arodbiedrībām par struktūrvienību izveidi vai likvidēšanu, to pārformatēšanu, kamēr nav veiktas izmaiņas faktiskajās darba vietās.
• Strukturālās nodaļas nav reģistrētas nodokļu iestādēs un apdrošināšanas fondos.
• Atsevišķi finanšu pārskati saistībā ar uzņēmuma struktūrvienībām netiek vesti. Tāpat tiem nav piešķirti atsevišķi statistikas kodi. Struktūrvienību darbība tiek atspoguļota uzņēmuma vispārējā bilancē.

Likumdošana neparedz un nepieļauj iespēju atsevišķām uzņēmuma struktūrvienībām atvērt atsevišķus bankas kontus.

Organizācijas struktūrvienību veidi

Tā kā organizācijas struktūrvienību jēdziens likumdošanā nav nostiprināts, uz jautājumiem par nosaukumu, kā arī konkrētiem mērķiem un uzdevumiem, ar kuriem saskaras šīs nodaļas, var būt dažādas atbildes. Bet vairumā gadījumu personāla uzskaites pārvaldībā tiek izmantoti izveidoti galvenie nosaukumi, kas var ievērojami vienkāršot efektīvas sistēmas izveidi pienākumu sadalei un personāla vadībai uzņēmumā. Tātad organizācijas strukturālo nodaļu nosaukumu piemēri, kā arī to galvenie uzdevumi un funkcijas var izskatīties šādi:

Turklāt uzņēmuma ietvaros var izdalīt arī cita veida struktūrvienības. Tātad ražošanai bieži tiek sadalīta atsevišķās darbnīcās. Ir arī iedalījums nozarēs, sadaļās un grupās - šīs struktūrvienības nosaka konkrētus darbus un darba jomas, kā arī darbinieku atbildības jomas.

Sadalījums struktūrvienībās uzņēmumā nozīmē, ka daudzi darbinieki vienlaikus var tikt iekļauti dažādās nodaļās un vienlaikus būt vairāku no tām biedri. Tā, piemēram, celtnieks-remontētājs var piederēt kapitālā remonta nodaļai, kas savukārt tiks iekļauta uzņēmuma saimnieciskajā nodaļā. Tajā pašā laikā šī būvnieka kolēģis līdzīgā amatā var strādāt pirmajā servisa objektā ar vienu brigādi, bet pats būvnieks - citā objektā ar citām atbildīgajām personām.

Kā izveidot struktūrvienību - procedūra

Darba devējs, kā minēts iepriekš, patstāvīgi lemj par dažādu struktūrvienību ieviešanu un to darbības regulēšanu. Tajā pašā laikā galvenais dokuments, uz kura pamata darbosies šī personāla vadības sistēma, ir nolikums par struktūrvienību vai cits pēc nozīmes līdzīgs iekšējais dokuments. Šī noteikuma saturs nav reglamentēts, bet tradicionāli ietver:

• Vispārīga informācija par uzņēmumu un plānotajām darbībām, organizatorisko struktūru izveides mērķi.
• Konkrēta informācija par darbinieku skaitu - gan uzņēmumam kopumā, gan plānotajām nodaļām.
• Izveidoto struktūrvienību uzdevumi un funkcijas.
• Tieša līdera iecelšana tajās vai vadības iecelšanas mehānismu izveide.
• Kārtība, kādā tiek veiktas attiecības starp dažādām vienībām.
• Nodaļu vadītāju kolektīvās atbildības un atbildības noteikšana organizācijā.
• Likvidācijas, apvienošanas un citu darbību, kas maina struktūrvienības, kārtība.

Nolikumu par struktūrvienību var izveidot vai nu vienreiz, ieviešot šo sistēmu, vai papildināt vēlāk vai pieņemt no jauna, veidojot papildu apakšnodaļas. Visērtāk būs tad, ja galvenajā dokumentā būs tikai struktūrvienību sistēmas galvenie principi, un katra atsevišķa nodaļa tiks nodota ekspluatācijā un regulēta uzņēmuma iekšienē ar atsevišķiem.

Darba devēja galvenais uzdevums, veidojot uzņēmumā struktūrvienības, ir visprecīzākā un skaidrāka šīs struktūras funkciju norāde. Tātad, norādot funkcijas, jums jāpievērš uzmanība šādām niansēm:

Lai izvairītos no biežāk pieļautajām kļūdām, nebūtu lieki pievērst darba devēju uzmanību galvenajām prasībām attiecībā uz struktūrvienībām:

• Katrai nodaļai jābūt skaidri noteiktai hierarhiskai struktūrai, kas nodrošina pakļautību uzņēmumā.
• Struktūrvienības darbības juridiskajam pamatam būtu jānodrošina šai struktūrvienībai iespēja rīkoties elastīgi, nevis būt fiksētai stingros rāmjos - pretējā gadījumā darba dalīšanai nebūs jēgas.
• Vienību lielumam jāatbilst vadītāja spējām. Tajā pašā laikā ir jāsaprot, ka optimālais lielums vairumā gadījumu ir struktūrvienību lielums no 5 līdz 20 cilvēkiem, bet ne vairāk un ne mazāk.

Organizatoriskais process ir uzņēmuma organizatoriskās struktūras izveides process.

Organizatoriskais process sastāv no šādiem posmiem:

• organizācijas sadalīšana nodaļās atbilstoši stratēģijām;
• autoritātes attiecības.

Delegācija- tā ir uzdevumu un pilnvaru nodošana personai, kas uzņemas atbildību par to izpildi. Ja vadītājs nav deleģējis uzdevumu, tad viņam tas jāizpilda pašam (M.P. Follet). Ja uzņēmums aug, uzņēmējs var netikt galā ar deleģēšanu.

Atbildība- pienākums veikt esošos uzdevumus un atbildēt par to apmierinošu risināšanu. Atbildību nevar deleģēt. Atbildības apjoms ir vadītāju augsto algu cēlonis.

Pilnvaras- ierobežotas tiesības izmantot organizācijas resursus un virzīt tās darbinieku centienus noteiktu uzdevumu veikšanai. Pilnvaras tiek deleģētas amatiem, nevis indivīdiem. Autoritātes robežas ir ierobežojumi.

ir reāla rīcības spēja. Ja vara ir kaut kas tāds, kas patiešām var darīt, tad autoritāte ir tiesības darīt.

Līnijas un personāla pilnvaras

Lineārā autoritāte tiek nodota tieši no priekšnieka padotajam un pēc tam citam padotajam. Tiek veidota vadības līmeņu hierarhija, veidojot tās pakāpienu raksturu, t.i. skalārā ķēde.

Galvenās mītnes pilnvaras ir padomdevējas, personīgais aparāts (prezidenta administrācija, sekretariāts). Štābā nav lejupejošas pakļautības. Liela vara, pilnvaras ir koncentrētas štābā.

Celtniecības organizācijas

Vadītājs nodod savas tiesības un pilnvaras. Struktūras izstrāde parasti tiek veikta no augšas uz leju.

Organizācijas izstrādes posmi:

• sadalīt organizāciju horizontāli plašos blokos;
• noteikt pilnvaru attiecību amatiem;
• definēt darba pienākumus.

Vadības struktūras veidošanas piemērs ir organizācijas birokrātiskais modelis pēc M. Vēbera.

Uzņēmuma organizatoriskā struktūra

Uzņēmuma spēju pielāgoties ārējās vides izmaiņām ietekmē tas, kā uzņēmums ir organizēts, kā veidota vadības struktūra. Uzņēmuma organizatoriskā struktūra ir saišu (strukturālo nodaļu) un saišu kopums starp tām.

Organizatoriskās struktūras izvēle ir atkarīga no tādiem faktoriem kā:

• uzņēmuma organizatoriskā un juridiskā forma;
• darbības joma (produktu veids, tā nomenklatūra un sortiments);
• uzņēmuma mērogs (ražošanas apjoms, darbinieku skaits);
• tirgi, kuros uzņēmums ienāk, veicot saimniecisko darbību;
• izmantotās tehnoloģijas;
• informācijas plūsma uzņēmumā un ārpus tā;
• relatīvā resursa bagātības pakāpe utt.

Ņemot vērā uzņēmuma vadības organizatorisko struktūru, tiek ņemti vērā arī mijiedarbības līmeņi:

• organizācijas ar ;
• organizācijas nodaļas;
• organizācijas ar cilvēkiem.

Šeit svarīga loma ir organizācijas struktūrai, caur kuru un caur kuru šī mijiedarbība tiek veikta. Stingra struktūra- tas ir tā iekšējo saišu, nodaļu sastāvs un attiecība.

Organizācijas vadības struktūras

Dažādām organizācijām, dažāda veida pārvaldības struktūras. Tomēr parasti ir vairāki universāli organizācijas vadības struktūru veidi, piemēram, lineārā, lineārā personāla, funkcionālā, lineāri funkcionālā, matricas. Dažreiz viena uzņēmuma (parasti liela uzņēmuma) ietvaros tiek nodalītas atsevišķas nodaļas, tā sauktā departamentu sadale. Tad izveidotā struktūra būs sadalīta. Jāatceras, ka vadības struktūras izvēle ir atkarīga no organizācijas stratēģiskajiem plāniem.

Organizatoriskā struktūra regulē:

• uzdevumu sadalījums pa departamentiem un apakšnodaļām;
• viņu kompetence noteiktu problēmu risināšanā;
• šo elementu vispārējā mijiedarbība.

Tādējādi uzņēmums tiek veidots kā hierarhiska struktūra.

Racionālas organizācijas pamatlikumi:

• uzdevumu racionalizēšana atbilstoši procesa svarīgākajiem punktiem;
• vadības uzdevumu saskaņošana ar kompetences un atbildības principiem, “lēmuma lauka” un pieejamās informācijas saskaņošana, kompetento funkcionālo vienību spēja pieņemt jaunus uzdevumus risināšanai);
• obligāta atbildības sadale (ne par jomu, bet par “procesu”);
• īsi kontroles ceļi;
• stabilitātes un elastības līdzsvars;
• spēja mērķtiecīgi organizēties un darboties;
• cikliski atkārtotu darbību stabilitātes vēlamība.

Lineāra struktūra

Apsveriet lineāru organizatorisko struktūru. To raksturo vertikāle: augstākais vadītājs - līnijas vadītājs (apakšnodaļas) - izpildītāji. Ir tikai vertikālas saites. Vienkāršās organizācijās nav atsevišķu funkcionālo vienību. Šī struktūra ir veidota bez funkciju izcelšanas.

Lineārā vadības struktūra

Priekšrocības: vienkāršība, uzdevumu un izpildītāju specifika.
Trūkumi: augstas prasības vadītāju kvalifikācijai un liela vadītāja noslodze. Lineārā struktūra tiek izmantota un efektīva mazos uzņēmumos ar vienkāršu tehnoloģiju un minimālu specializāciju.

Līnijas štāba organizatoriskā struktūra

Pieaugot uzņēmumiem, kā likums, lineāra struktūra pārveidots par lineāro personālu. Tas ir līdzīgs iepriekšējam, bet vadība ir koncentrēta galvenajā mītnē. Parādās darbinieku grupa, kas tieši nedod rīkojumus izpildītājiem, bet veic konsultatīvo darbu un sagatavo vadības lēmumus.

Ierindas personāla vadības struktūra

Funkcionālā organizatoriskā struktūra

Ar turpmāku ražošanas sarežģītību kļūst nepieciešams specializēt strādniekus, sekcijas, darbnīcu nodaļas utt., tiek veidota funkcionāla vadības struktūra. Darba sadalījums notiek pēc funkcijām.

Ar funkcionālu struktūru organizācija ir sadalīta elementos, no kuriem katram ir noteikta funkcija, uzdevums. Tas ir raksturīgi organizācijām ar nelielu nomenklatūru, ārējo apstākļu stabilitāti. Šeit ir vertikāle: galva - funkcionālie vadītāji (ražošana, mārketings, finanses) - izpildītāji. Ir vertikāli un starplīmeņu savienojumi. Trūkums ir tas, ka vadītāja funkcijas ir izplūdušas.

Funkcionālās vadības struktūra

Priekšrocības: specializācijas padziļināšana, vadības lēmumu kvalitātes uzlabošana; spēja vadīt daudzfunkcionālas un daudzprofilu darbības.
Trūkumi: elastības trūkums; slikta funkcionālo vienību darbību koordinācija; zems vadības lēmumu pieņemšanas ātrums; funkcionālo vadītāju atbildības trūkums par uzņēmuma gala rezultātu.

Lineāri funkcionālā organizatoriskā struktūra

Ar lineāri funkcionālu vadības struktūru galvenie savienojumi ir lineāri, komplementāri - funkcionāli.

Lineāri funkcionāla vadības struktūra

Nodaļas organizatoriskā struktūra

Lielajos uzņēmumos funkcionālo vadības struktūru trūkumu novēršanai izmanto tā saukto dalīto vadības struktūru. Pienākumi tiek sadalīti nevis pa funkcijām, bet gan pa produktiem vai reģioniem. Savukārt nodaļas veido savas piegādes, ražošanas, mārketinga uc apakšnodaļas, kas rada priekšnoteikumus augstākā līmeņa vadītāju atslogošanai, atbrīvojot viņus no aktuālo uzdevumu risināšanas. Decentralizētā vadības sistēma nodrošina augstu efektivitāti atsevišķos departamentos.
Trūkumi: izdevumu pieaugums vadošajam personālam; informācijas saišu sarežģītība.

Nodaļu vadības struktūra ir balstīta uz nodaļu vai nodaļu sadali. Šo veidu pašlaik izmanto lielākā daļa organizāciju, īpaši lielās korporācijas, jo liela uzņēmuma darbību nav iespējams saspiest 3-4 galvenajās nodaļās, tāpat kā funkcionālā struktūrā. Tomēr gara komandu ķēde var novest pie nevadāmības. Tas tiek veidots arī lielajās korporācijās.

Nodaļas vadības struktūra Nodalījumus var atšķirt pēc vairākiem kritērijiem, veidojot tāda paša nosaukuma struktūras, proti:

• pārtikas preces.Nodaļas tiek veidotas pa produktu veidiem. raksturo policentriskums. Šādas struktūras ir izveidotas General Motors, General Foods un daļēji Russian Aluminium. Šī produkta ražošanas un tirdzniecības pilnvaras tiek nodotas vienam vadītājam. Trūkums ir funkciju dublēšanās. Šī struktūra ir efektīva jaunu produktu veidu izstrādei. Ir vertikāli un horizontāli savienojumi;
• reģionālā struktūra. Nodaļas tiek veidotas uzņēmuma nodaļu atrašanās vietā. Jo īpaši, ja uzņēmumam ir starptautiska darbība. Piemēram, Coca-Cola, Sberbank. Efektīva tirgus zonu ģeogrāfiskai paplašināšanai;
• uz klientu orientēta organizatoriskā struktūra. Sadalījums veidojas ap noteiktām patērētāju grupām. Piemēram, komercbankas, iestādes (padziļināta apmācība, otrā augstākā izglītība). Efektīva, lai apmierinātu pieprasījumu.

Matricas organizatoriskā struktūra

Saistībā ar nepieciešamību paātrināt produktu atjaunošanas tempu, radās programmas-mērķa pārvaldības struktūras, kuras sauca par matricu. Matricas struktūru būtība ir tāda, ka esošajās struktūrās tiek izveidotas pagaidu darba grupas, savukārt pārējo nodaļu resursi un darbinieki tiek nodoti grupas vadītājam dubultā pakļautībā.

Ar matricas vadības struktūru tiek veidotas projektu komandas (pagaidu), kas īsteno mērķtiecīgus projektus un programmas. Šīs grupas ir dubultā pakļautībā, tiek izveidotas uz laiku. Tādējādi tiek panākta elastība personāla sadalē, efektīva projektu īstenošana. Trūkumi - struktūras sarežģītība, konfliktu rašanās. Piemērs ir aviācijas un kosmosa uzņēmums, telekomunikāciju uzņēmumi, kas veic lielus projektus klientiem.

Matricas vadības struktūra

Priekšrocības: elastība, inovāciju paātrināšana, projekta vadītāja personiskā atbildība par darba rezultātiem.
Trūkumi: duālās subordinācijas klātbūtne, konflikti dubultās pakļautības dēļ, informācijas saišu sarežģītība.

Korporatīvs vai tiek uzskatīts par īpašu cilvēku savstarpējās saiknes sistēmu viņu kopīgo darbību procesā. Korporācijas kā sociāls organizācijas veids ir slēgtas cilvēku grupas ar ierobežotu piekļuvi, maksimālu centralizāciju, autoritāru vadību, kas pretstata sevi citām sociālajām kopienām, pamatojoties uz savām šaurajām korporatīvajām interesēm. Pateicoties resursu un galvenokārt cilvēkresursu apvienošanai, korporācija kā cilvēku kopīgās darbības organizēšanas forma pārstāv un sniedz iespēju konkrētas sociālās grupas pastāvēšanai un atražošanai. Taču cilvēki korporācijās ir vienoti caur savu sadalījumu pēc sociālajiem, profesionālajiem, kastu un citiem kritērijiem.

Atkarībā no uzņēmuma darbības virzieniem un tā funkciju definēšanas ērtībai tiek izdalītas dažādas nodaļas. Visizplatītākā ir organizācijas strukturēšana šādās nodaļās:

• 1) vadība. Tās ir apakšnodaļas, kas veidotas atbilstoši nozarei un funkcionālajiem raksturlielumiem un nodrošina noteiktu organizācijas darbības jomu īstenošanu un organizācijas vadīšanu. Parasti tās tiek veidotas lielos uzņēmumos, valsts iestādēs un pašvaldībās un apvieno mazākas funkcionālās vienības (piemēram, departamentus).
• 2) filiāles. Ārstniecības-profilaktiskās, medicīnas iestādes un organizācijas visbiežāk ir strukturētas nodaļās. Parasti tās ir nozaru vai funkcionālās nodaļas, kā arī departamenti, kas apvieno mazākas funkcionālās nodaļas.

Arī valsts iestādes ir strukturētas departamentos (piemēram, departamenti tiek izveidoti reģionālajās muitas nodaļās). Kas attiecas uz bankām un citām kredītiestādēm, tad tajās filiāles parasti tiek veidotas teritoriāli un ir atsevišķas struktūrvienības, kas reģistrētas kā filiāles;

• 3) nodaļas. Tās ir arī pēc nozares un funkcionālajām pazīmēm strukturētas apakšnodaļas, kas, tāpat kā vadība, nodrošina noteiktu organizācijas darbības jomu īstenošanu. Parasti šādas vienības tiek veidotas valsts iestādēs un pašvaldībās; tās savā sastāvā apvieno mazākas struktūrvienības (visbiežāk – nodaļas). Nodaļas tiek veidotas arī ārvalstu uzņēmumu pārstāvniecībās un uzņēmumos pēc Rietumu paraugiem.
• 4) nodaļas. Ar departamentiem saprot funkcionālas struktūrvienības, kas ir atbildīgas par noteiktu organizācijas darbības jomu vai organizatorisko un tehnisko atbalstu vienas vai vairāku organizācijas darbības jomu īstenošanai;
• 5) pakalpojumi. Par "dienestu" visbiežāk tiek saukta funkcionāli vienotu struktūrvienību grupa, kurām ir saistīti mērķi, uzdevumi un funkcijas. Tajā pašā laikā šīs grupas vadību vai vadību centralizēti veic viena amatpersona. Piemēram, direktora vietnieka personāla jautājumos dienests var apvienot personāla daļu, personāla attīstības nodaļu, organizācijas un atalgojuma nodaļu un citas struktūrvienības, kas veic ar personāla vadību saistītas funkcijas. To vada direktora vietnieks cilvēkresursu jautājumos un izveidots, lai organizācijā īstenotu vienotu personāla politiku.

Dienestu var veidot arī kā atsevišķu struktūrvienību, kas veidota uz funkcionāliem pamatiem un paredzēta visu organizācijas struktūrvienību darbības nodrošināšanai viena virziena īstenošanas ietvaros. Tādējādi apsardzes dienests ir struktūrvienība, kas nodrošina visu organizācijas struktūrvienību fizisko, tehnisko un informācijas drošību. Arī darba aizsardzības dienests visbiežāk tiek veidots kā patstāvīga struktūrvienība un ļoti specifiska uzdevuma īstenošanai - koordinēt darba aizsardzības darbības visās organizācijas struktūrvienībās;

6) birojs. Šī struktūrvienība tiek veidota vai nu kā daļa no lielākas vienības (piemēram, nodaļa), vai kā neatkarīga vienība. Birojs kā neatkarīga struktūrvienība ir izveidots, lai veiktu izpildvaras un apkalpotu citu organizācijas struktūrvienību darbību. Pamatā par "biroju" tradicionāli tiek sauktas struktūrvienības, kas saistītas ar "papīru" un uzziņu darbu.

Papildus iepriekšminētajam kā neatkarīgas struktūrvienības tiek veidotas ražošanas vienības (piemēram, cehi) vai ražošanu apkalpojošās vienības (piemēram, laboratorijas).

Vienas vai otras neatkarīgas struktūrvienības izveides pamatojums, kā likums, ir saistīts ar organizācijas tradīcijām (atzītām vai neformālām), vadības metodēm un mērķiem. Netieši vienības veida izvēli ietekmē personāla skaits. Tā, piemēram, organizācijās ar vidējo darbinieku skaitu virs 700 cilvēkiem tiek izveidoti darba aizsardzības biroji ar regulāru darbinieku skaitu 3-5 vienības (ieskaitot vadītāju). Ja par darba aizsardzības nodrošināšanu atbildīgās struktūrvienības personāla sastāvā ir 6 vienības, tad to sauc par darba aizsardzības nodaļu. Ja mēs pievēršamies federālo izpildinstitūciju organizatoriskajai struktūrai, mēs varam konstatēt šādu atkarību: departamenta personāls ir vismaz 15-20 vienības, departaments departamentā ir vismaz 5 vienības, neatkarīgs departaments ir vismaz 15-20 vienības. 10 vienības.

Komercorganizācijas strukturēšanas noteikumus un principus, konkrētas vienības personāla standartus, tās vadība nosaka neatkarīgi. Tomēr jāņem vērā fakts, ka organizatoriskās struktūras sadrumstalotība neatkarīgās vienībās, kas sastāv no 2-3 vienībām, kuru vadītājiem nav tiesību pieņemt vadības lēmumus, noved pie atbildības "erozijas" un zaudējumiem. visu struktūrvienību darbības kontroli.

Kā jau minēts, neatkarīgas vienības var iedalīt mazākās struktūrvienībās. Tie ietver:

• a) nozarēs. Nozares veidojas lielākas struktūrvienības pagaidu vai pastāvīgas sadalīšanas rezultātā. Pagaidu strukturēšana notiek, ja divi vai vairāki speciālisti tiek norīkoti kā daļa no departamenta, lai atrisinātu konkrētu problēmu vai veiktu konkrētu projektu, kuru vada galvenais vai vadošais speciālists; pēc uzdevuma izpildes sektors tiek izformēts. Pastāvīgā sektora galvenās funkcijas ir noteiktas galvenās vienības darbības jomas īstenošana vai noteikta jautājumu loka risināšana. Piemēram, finanšu departamentā kā pastāvīgu var izveidot nozari darbības izdevumu finansēšanai, metodikas un nodokļu nozari, investīciju un kreditēšanas finansēšanas nozari, vērtspapīru un analīžu biroju nozari.
• b) zemes gabali. Šīs strukturālās nodaļas tiek veidotas pēc tāda paša principa kā pastāvīgās nozares. Parasti tie ir stingri ierobežoti ar atbildības "zonām" - katra sadaļa ir atbildīga par noteiktu darba jomu. Parasti struktūrvienības sadalīšana sekcijās ir nosacīta un nav fiksēta štatu sarakstā (vai organizācijas struktūrā);
• c) grupas. Grupas ir struktūrvienības, kas izveidotas pēc tādiem pašiem principiem kā nozares, sekcijas - tās pulcē speciālistus konkrēta uzdevuma veikšanai vai konkrēta projekta īstenošanai. Visbiežāk grupas ir īslaicīgas, un to izveide neatspoguļojas organizācijas kopējā struktūrā. Parasti grupa darbojas izolēti no citiem struktūrvienības speciālistiem.

Konkrētais apakšnodaļas nosaukums norāda izvēlētās struktūrvienības pamatdarbību. Ir vairākas pieejas vienību nosaukumu noteikšanai.

Pirmkārt, tie ir nosaukumi, kas savā sastāvā satur norādi uz struktūrvienības veidu un tās galveno funkcionālo specializāciju, piemēram: “finanšu nodaļa”, “ekonomikas vadība”, “rentgena nodaļa”. Nosaukums var būt atvasināts no galveno speciālistu amatu nosaukumiem, kuri vada šīs nodaļas vai pārrauga šo nodaļu darbību, piemēram, “galvenā inženiera dienests”, “galvenā tehnologa nodaļa”. Nosaukumā nedrīkst būt norādes par sadalījuma veids. Piemēram, “birojs, “grāmatvedība”, “arhīvs”, “noliktava”.

Nosaukumi ražošanas vienībām visbiežāk tiek piešķirti pēc saražotās produkcijas veida vai ražošanas veida. Šajā gadījumā tiek pievienots saražotās preces nosaukums (piemēram, “desu cehs”, “liešanas cehs”) vai galvenā ražošanas darbība (piemēram, “auto virsbūvju montāžas cehs”, “remonta un restaurācijas cehs”). apakšnodaļas veida apzīmējums.

Gadījumā, ja struktūrvienībai tiek piešķirti uzdevumi, kas atbilst divu vai vairāku struktūrvienību uzdevumiem, tas tiek atspoguļots nosaukumā - piemēram, "finanšu un ekonomikas nodaļa", "mārketinga un pārdošanas nodaļa" utt.

D.L. Ščurs, Izdevniecības un konsultāciju centra "Delo un serviss" juridiskās nodaļas vadītājs

Nolikums par struktūrvienību ir organizācijas vietējais normatīvais akts, kas nosaka struktūrvienības izveidošanas kārtību, struktūrvienības juridisko un administratīvo stāvokli organizācijas struktūrā, struktūrvienības uzdevumus un funkcijas, tās tiesības un attiecības. ar citām organizācijas struktūrvienībām, struktūrvienības kopumā un tās vadītāja atbildība.

Tā kā prasības struktūrvienību noteikumiem un to izstrādes noteikumi nav noteikti likumā, katrs uzņēmums patstāvīgi izlemj, kādi konkrētās nodaļas darbības organizēšanas jautājumi ir reglamentējami šajos noteikumos.

Sāksim ar to, ko nozīmē struktūrvienība un kāda veida struktūrvienībai ir izstrādāti šādi ieteikumi.

Strukturālais iedalījums ir oficiāli iedalīta vadības institūcija noteiktai organizācijas darbības jomai (ražošana, apkalpošana utt.) ar patstāvīgiem uzdevumiem, funkcijām un atbildību par to izpildi. Apakšnodaļa var būt vai nu izolēta (filiāle, pārstāvniecība), vai arī tai nepiemīt visas organizācijas īpašības (iekšējā). Tieši otrā tipa vienībām, tas ir, iekšējām, šie ieteikumi ir sagatavoti.

Kā izriet no Kvalifikācijas direktorijas vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatiem, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta dekrētu Nr. 37 (ar grozījumiem 2003. gada 12. novembrī), organizācijas departaments un darba samaksas jomā jāizstrādā noteikumi par strukturālajām iedalījumiem. Tā kā ne katrā organizācijā šāda struktūrvienība tiek izveidota, tad parasti šis darbs tiek uzticēts vai nu personāla dienestam, kas visbiežāk ir noteikumu ieviešanas iniciators, vai arī personāla dienestam (personāla daļai). Sadarbībā var būt iesaistīta arī juridiskā vai juridiskā nodaļa.

Dažās organizācijās ir pieņemts, ka katra struktūrvienība patstāvīgi izstrādā sev pozīciju. Maz ticams, ka šādu praksi var saukt par pareizu, it īpaši, ja uzņēmums nav izstrādājis vienotus noteikumus un prasības šiem vietējiem noteikumiem.

Vispārējo darba vadību saistībā ar struktūrvienību noteikumu sagatavošanu parasti veic organizācijas vadītāja vietnieks (personāla, administratīvo un citu jautājumu jautājumos).

Strukturālo iedalījumu veidi

Piešķirot struktūrvienībai nosaukumu, vispirms ir jāizlemj, kāda veida vienība tiek veidota. Visizplatītākā ir organizācijas strukturēšana šādās nodaļās:

1) kontrole . Tās ir apakšnodaļas, kas veidotas atbilstoši nozarei un funkcionālajiem raksturlielumiem un nodrošina noteiktu organizācijas darbības jomu īstenošanu un organizācijas vadīšanu. Parasti tās tiek veidotas lielos uzņēmumos, valsts iestādēs un pašvaldībās un apvieno mazākas funkcionālās vienības (piemēram, departamentus, departamentus);

2) filiāles . Ārstniecības-profilaktiskās, medicīnas iestādes un organizācijas visbiežāk ir strukturētas nodaļās. Parasti tās ir nozaru vai funkcionālās nodaļas, kā arī departamenti, kas apvieno mazākas funkcionālās nodaļas.

Arī valsts iestādes ir strukturētas departamentos (piemēram, departamenti tiek izveidoti reģionālajās muitas nodaļās). Kas attiecas uz bankām un citām kredītiestādēm, tad tajās filiāles parasti tiek veidotas teritoriāli un ir atsevišķas struktūrvienības, kas reģistrētas kā filiāles;

3) nodaļas . Tās ir arī pēc nozares un funkcionālajām pazīmēm strukturētas apakšnodaļas, kas, tāpat kā vadība, nodrošina noteiktu organizācijas darbības jomu īstenošanu. Parasti šādas vienības tiek veidotas valsts iestādēs un pašvaldībās; tās savā sastāvā apvieno mazākas struktūrvienības (visbiežāk – nodaļas). Nodaļas tiek veidotas arī ārvalstu uzņēmumu pārstāvniecībās un uzņēmumos, kuros vadība tiek organizēta pēc Rietumu paraugiem;

4) nodaļas . Ar departamentiem saprot funkcionālas struktūrvienības, kas ir atbildīgas par noteiktu organizācijas darbības jomu vai organizatorisko un tehnisko atbalstu vienas vai vairāku organizācijas darbības jomu īstenošanai;

5) serviss . Par "dienestu" visbiežāk tiek saukta funkcionāli vienotu struktūrvienību grupa, kurām ir saistīti mērķi, uzdevumi un funkcijas. Tajā pašā laikā šīs grupas vadību vai vadību centralizēti veic viena amatpersona. Piemēram, direktora vietnieka personāla jautājumos dienests var apvienot personāla daļu, personāla attīstības nodaļu, organizācijas un atalgojuma nodaļu un citas struktūrvienības, kas veic ar personāla vadību saistītas funkcijas. To vada direktora vietnieks cilvēkresursu jautājumos un izveidots, lai organizācijā īstenotu vienotu personāla politiku.

Dienestu var veidot arī kā atsevišķu struktūrvienību, kas veidota uz funkcionāliem pamatiem un paredzēta visu organizācijas struktūrvienību darbības nodrošināšanai viena virziena īstenošanas ietvaros. Tādējādi apsardzes dienests ir struktūrvienība, kas nodrošina visu organizācijas struktūrvienību fizisko, tehnisko un informācijas drošību. Arī darba aizsardzības dienests visbiežāk tiek veidots kā patstāvīga struktūrvienība un ļoti specifiska uzdevuma īstenošanai - koordinēt darba aizsardzības darbības visās organizācijas struktūrvienībās;

6) birojs . Šī struktūrvienība tiek veidota vai nu kā daļa no lielākas vienības (piemēram, nodaļa), vai kā neatkarīga vienība. Birojs kā neatkarīga struktūrvienība ir izveidots, lai veiktu izpildvaras un apkalpotu citu organizācijas struktūrvienību darbību. Pamatā par "biroju" tradicionāli tiek sauktas struktūrvienības, kas saistītas ar "papīru" (no franču biroja - rakstāmgalds) un uzziņu darbu.

Papildus iepriekšminētajam ražošanas vienības tiek veidotas kā neatkarīgas struktūrvienības (piemēram, darbnīcas ) vai ražošanas vienības (piemēram, darbnīcas, laboratorijas ).

Vienas vai otras neatkarīgas struktūrvienības izveides pamatojums, kā likums, ir saistīts ar organizācijas tradīcijām (atzītām vai neformālām), vadības metodēm un mērķiem. Netieši vienības veida izvēli ietekmē personāla skaits. Tā, piemēram, organizācijās ar vidējo darbinieku skaitu virs 700 cilvēkiem tiek izveidoti darba aizsardzības biroji ar regulāru darbinieku skaitu 3-5 vienības (ieskaitot vadītāju). Ja par darba aizsardzības nodrošināšanu atbildīgās struktūrvienības personāla sastāvā ir 6 vienības, tad to sauc par darba aizsardzības nodaļu.

Ja mēs pievēršamies federālo izpildinstitūciju organizatoriskajai struktūrai, mēs varam konstatēt šādu atkarību: departamenta personāls ir vismaz 15–20 vienības, departaments departamentā ir vismaz 5 vienības un neatkarīga nodaļa ir plkst. vismaz 10 vienības.

Komercorganizācijas strukturēšanas noteikumus un principus, konkrētas vienības personāla standartus, tās vadība nosaka neatkarīgi. Tomēr jāņem vērā fakts, ka organizatoriskās struktūras sadrumstalotība neatkarīgās vienībās, kas sastāv no 2 - 3 vienībām, kuru vadītājiem nav tiesību pieņemt vadības lēmumus, noved pie atbildības "erozijas" un zaudējumu. visu struktūrvienību darbības kontroli.

Kā jau minēts, neatkarīgās vienības savukārt var iedalīt mazākās struktūrvienībās. Tie ietver:

a) nozarēs . Nozares (no lat. seco - griezt, sadalīt) veidojas lielākas struktūrvienības pagaidu vai pastāvīgas sadalīšanas rezultātā. Pagaidu strukturēšana notiek, ja divi vai vairāki speciālisti tiek norīkoti kā daļa no departamenta, lai atrisinātu konkrētu problēmu vai veiktu konkrētu projektu, kuru vada galvenais vai vadošais speciālists; pēc uzdevuma izpildes sektors tiek izformēts. Pastāvīgā sektora galvenās funkcijas ir noteiktas galvenās vienības darbības jomas īstenošana vai noteikta jautājumu loka risināšana. Piemēram, finanšu departamentā kā pastāvīgus var izveidot nozari saimniecisko izdevumu finansēšanai, metodoloģijas un nodokļu sektoru, investīciju un kreditēšanas nozari, vērtspapīru un analīžu biroju sektoru; kā pagaidu nozari var izveidot nozari konkrēta investīciju projekta īstenošanai;

b) zemes gabali . Šīs strukturālās nodaļas tiek veidotas pēc tāda paša principa kā pastāvīgās nozares. Parasti tie ir stingri ierobežoti ar atbildības "zonām" - katra sadaļa ir atbildīga par noteiktu darba jomu. Parasti struktūrvienības sadalīšana sekcijās ir nosacīta un nav fiksēta personāla tabulā (vai organizācijas struktūrā);

c) grupas . Grupas ir struktūrvienības, kas izveidotas pēc tādiem pašiem principiem kā nozares, sekcijas - tās pulcē speciālistus konkrēta uzdevuma veikšanai vai konkrēta projekta īstenošanai. Visbiežāk grupas ir īslaicīgas, un to izveide neatspoguļojas organizācijas kopējā struktūrā. Parasti grupa darbojas izolēti no citiem tās struktūrvienības speciālistiem, kurā tā izveidota.

Konkrētais apakšnodaļas nosaukums norāda izvēlētās struktūrvienības pamatdarbību. Ir vairākas pieejas vienību nosaukumu noteikšanai.

Pirmkārt, tie ir nosaukumi, kuru sastāvā ir norāde par vienības veidu un tās galveno funkcionālo specializāciju, piemēram: “finanšu nodaļa”, “ekonomikas vadība”, “rentgena diagnostikas nodaļa”. Nosaukums var būt atvasināts no to galveno speciālistu amatu nosaukumiem, kuri vada šīs nodaļas vai pārrauga šo nodaļu darbību, piemēram, “galvenā inženiera dienests”, “galvenā tehnologa nodaļa”.

Nosaukumā nedrīkst būt norādes uz vienības veidu. Piemēram, “birojs, “grāmatvedība”, “arhīvs”, “noliktava”.

Nosaukumi ražošanas vienībām visbiežāk tiek piešķirti pēc saražotās produkcijas veida vai ražošanas veida. Šajā gadījumā tiek pievienots saražotās preces nosaukums (piemēram, “desu cehs”, “liešanas cehs”) vai galvenā ražošanas darbība (piemēram, “auto virsbūvju montāžas cehs”, “remonta un restaurācijas cehs”). apakšnodaļas veida apzīmējums.

Gadījumā, ja struktūrvienībai tiek piešķirti uzdevumi, kas atbilst divu vai vairāku struktūrvienību uzdevumiem, tas tiek atspoguļots nosaukumā - piemēram, "finanšu un ekonomikas nodaļa", "mārketinga un pārdošanas nodaļa" utt.

Tiesību aktos nav noteikumu par struktūrvienību nosaukumu noteikšanu - parasti organizācijas tos piešķir patstāvīgi, ņemot vērā iepriekš minētos noteikumus. Iepriekš valsts uzņēmumi vadījās pēc oficiāli apstiprinātajiem struktūrvienību skaita štatu standartiem, Vienotās darbinieku amatu nomenklatūras (PSRS Valsts darba komitejas 09.09.1988. dekrēts).

Šobrīd struktūrvienības nosaukuma noteikšanai vēlams izmantot jau minēto vadītāju, darbinieku un citu speciālistu amatu kvalifikāciju direktoriju, kas satur visām tautsaimniecības nozarēm kopīgus struktūrvienību vadītāju vārdus (vadītājus). nodaļas, laboratoriju vadītāji utt.). Turklāt, risinot šo jautājumu, jāvadās arī pēc Viskrievijas strādājošo profesiju, darbinieku amatu un algu kategoriju klasifikatora (OKPDTR).

Regulas detaļu sastāvs

Galvenie amata rekvizīti<*>par struktūrvienību kā dokumentu ir:

1) organizācijas nosaukums;

2) dokumenta (šajā gadījumā nolikuma) nosaukums;

3) reģistrācijas numurs;

4) teksta nosaukums (šajā gadījumā tas ir formulēts kā atbilde uz jautājumu, par kuru struktūrvienību ir šie noteikumi, piemēram: “Par finanšu nodaļu”, “Par personāla nodaļu”);

5) apstiprinājuma zīmogs. Parasti noteikumus par struktūrvienībām apstiprina organizācijas vadītājs (tieši vai ar īpašu administratīvo aktu). Ar organizācijas dibināšanas dokumentiem vai vietējiem noteikumiem tiesības apstiprināt noteikumus par struktūrvienībām var piešķirt citām amatpersonām (piemēram, organizācijas vadītāja vietniekam personāla jautājumos). Dažās organizācijās ir pieņemts, ka noteikumus par struktūrvienībām apstiprina juridiskās personas dibinātāju (dalībnieku) pilnvarota institūcija;

6) teksts;

7) apstiprinājuma zīmes (ja Nolikums saskaņā ar organizācijas pieņemtajiem noteikumiem ir pakļauts ārējai saskaņošanai, tad tiek uzlikts apstiprinājuma zīmogs, ja tikai iekšējās - tad apstiprinājuma vīzas). Parasti noteikumu projekts tiek tikai iekšēji apstiprināts. Strukturālo nodaļu sarakstu, ar kurām tas ir saskaņots, organizācija nosaka neatkarīgi.

Struktūrvienības noteikumu projekts ir saskaņojams:

Ar augstāku vadītāju (ja vienība ir daļa no lielākas vienības);

Ar organizācijas vadītāja vietnieku, kurš pārrauga struktūrvienības darbību saskaņā ar pienākumu sadali starp vadošajiem darbiniekiem;

Ar personāla dienesta vai citas nodaļas vadītāju, kas vada personālu;

Ar juridiskās vai juridiskās nodaļas vadītāju vai organizācijas juristu.

Lai izvairītos no neprecizitātēm struktūrvienības attiecību formulējumā ar citām struktūrvienībām, funkciju dublēšanās noteikumos par dažādām struktūrvienībām, vēlams Noteikumu projektu saskaņot ar to struktūrvienību vadītājiem, ar kurām struktūrvienības struktūrvienības. mijiedarbojas. Ja apakšnodaļu skaits, ar kurām saskaņojams noteikumu projekts, ir lielāks par trim, tad saskaņošanas vīzu vēlams izsniegt atsevišķa saskaņojumu saraksta veidā.

Tādus rekvizītus kā publicēšanas datumu nedrīkst uzlīmēt, jo noteikumu pieņemšanas datums faktiski tiks uzskatīts par tā apstiprināšanas datumu. Tāpat numuru var nenorādīt, jo katrai struktūrvienībai tiek izstrādāts atsevišķs nolikums.

Noteikumu tekstu var strukturēt sadaļās un apakšsadaļās. Vienkāršākā ir strukturēšana sadaļās:

1. Vispārīgie noteikumi”.

2. "Mērķi un uzdevumi".

3. "Funkcijas".

4. "Tiesības".

Sarežģītāka ir struktūra, kurā sadaļas tiek pievienotas iepriekš minētajām sadaļām:

"Struktūra un personāls";

"Vadība (vadība)";

"Mijiedarbība";

"Atbildība".

Vēl sarežģītāka ir struktūra, kas ietver īpašas sadaļas par struktūrvienības darba apstākļiem (darba režīmu), struktūrvienības darbības uzraudzības un pārbaudes jautājumiem, struktūrvienības funkciju izpildes kvalitātes novērtēšanu, struktūrvienības īpašumu. vienība.

Lai parādītu, kā tiek veidoti noteikumi par struktūrvienībām, pieņemsim tādu nodaļu kā personāla nodaļu. Nolikuma paraugs par visvienkāršāko, bet pietiekamu šīs vienības darbības tehnokrātiskai organizācijai, ir dots sadaļā "PAPERS" (91. lpp.). Lai izstrādātu noteikumus atbilstoši šim modelim, pietiek izmantot tālāk sniegtos ieteikumus pirmajām četrām sadaļām. Kas attiecas uz sarežģītākiem struktūrvienību noteikumu modeļiem, tad viens no tiem, kas sagatavots, ņemot vērā ieteikumus visām sadaļām, tiks publicēts kādā no nākamajiem žurnāla numuriem.

1. sadaļa "Vispārīgie noteikumi"

Šī noteikumu sadaļa atspoguļo šādus jautājumus:

1.1. Vienības vieta organizācijas struktūrā

Ja organizācijai ir tāds dokuments kā "Organizācijas struktūra", tad uz tā pamata tiek noteikta struktūrvienības vieta. Ja šāda dokumenta nav, tad nolikumā ir norādīta struktūrvienības vieta organizācijas vadības sistēmā, kā arī aprakstīts, kas ir šī struktūrvienība - patstāvīga struktūrvienība vai struktūrvienība, kas ietilpst lielākas struktūrvienības sastāvā. Gadījumā, ja struktūrvienības nosaukums neļauj noteikt struktūrvienības veidu (piemēram, arhīvs, grāmatvedība), tad nolikumā vēlams norādīt, par kādām tiesībām tā izveidota (par nodaļas tiesībām) , nodaļa utt.).

1.2. Nodaļas izveidošanas un likvidācijas kārtība

Parasti struktūrvienību komercorganizācijā izveido pēc organizācijas vadītāja rīkojuma ar viņa vienpersonisku lēmumu vai saskaņā ar lēmumu, ko pieņēmuši juridiskas personas dibinātāji (dalībnieki) vai viņu pilnvarota struktūra. Konstatējot struktūrvienības izveidošanas faktu, norāda dokumenta rekvizītus, uz kura pamata tika izveidota nodaļa.

Tajā pašā punktā ir noteikta struktūrvienības likvidācijas kārtība: kas pieņem šādu lēmumu un kādu dokumentu tas sastāda. Ja darba devējs savā organizācijā nosaka īpašus noteikumus struktūrvienības likvidācijai, tad vēlams šeit aprakstīt arī likvidācijas procedūru (norādiet likvidācijas pasākumu sarakstu, to īstenošanas laiku, darbinieku atlīdzības izmaksas kārtību). Ja organizācija piemēro vispārīgos noteikumus organizācijas darbinieku personāla samazināšanai, tad šajā regulas punktā pietiek aprobežoties ar atsauci uz attiecīgajiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantiem.

Ir ļoti nevēlami lietot jēdzienu “struktūrvienības likvidēšana”, jo ar likvidāciju saprot struktūrvienības darbības izbeigšanu ne tikai struktūrvienības likvidācijas, bet arī tās likvidācijas rezultātā. pārtapšana par kaut ko citu. Taču, tā kā šo jautājumu vēl ir vēlams atrisināt, noteikumos jāparedz struktūrvienības statusa maiņas kārtība (tās apvienošana ar citu struktūrvienību, pārveidošana par cita veida struktūrvienību, jaunu struktūrvienību atdalīšana no tās sastāva). , pievienojot vienību citai vienībai).

1.3. Struktūrvienības pakļautība

Šajā punktā norādīts, kam struktūrvienība ir pakļauta, tas ir, kura amatpersona īsteno struktūrvienības darbības funkcionālo vadību. Tehniskās nodaļas parasti ir pakļautas tehniskajam direktoram (galvenajam inženierim); ražošana - direktora vietniekam ražošanas jautājumos; plānošanas un ekonomikas, mārketinga, pārdošanas nodaļas - direktora vietniekam komerclietās. Ar šādu atbildības sadalījumu starp vadītājiem birojs, juridiskā nodaļa, sabiedrisko attiecību nodaļa un citas administratīvās nodaļas var pakļauties tieši organizācijas vadītājam.

Ja struktūrvienība ir daļa no lielākas struktūrvienības (piemēram, nodaļa nodaļas ietvaros), tad Noteikumos ir norādīts, kam (amata nosaukums) šī struktūrvienība ir funkcionāli pakļauta.

1.4. Pamatdokumenti, kas vada vienību tās darbībā

Papildus organizācijas vadītāja lēmumiem un vispārējiem organizācijas vietējiem noteikumiem, nolikumā ir uzskaitīti īpaši vietējie noteikumi (piemēram, birojam - Instrukcijas biroja darbam organizācijā, personāla nodaļai - Noteikumi par darbinieku personas datu aizsardzība), kā arī nozares un nozares mēroga likumdošanas akti (piemēram, grāmatvedībai - federālais likums "Par grāmatvedību", Informācijas aizsardzības departamentam - federālais likums "Par informāciju, informatizāciju". un informācijas aizsardzība").

Šī noteikumu punkta struktūra var būt šāda:

“1.4. Nodaļa savu darbību veic, pamatojoties uz: ______________________________________

(dokumentu nosaukums)

“1.4. Savā darbībā nodaļa vadās pēc:

1.4.1. ______________________________________________________________________.

1.4.2. ___________________________________________________________________________________

“1.4. Nodaļa, risinot savus uzdevumus un pildot savas funkcijas, vadās no:

1.4.1. ________________________________________________________________________.

1.4.2. _________________________________________________________________________________"

1.5. Cits

Nolikumā par struktūrvienību var sniegt citu informāciju, kas nosaka struktūrvienības statusu. Tātad, piemēram, šeit var norādīt struktūrvienības atrašanās vietu.

Tajā pašā noteikumu sadaļā var būt ietverts pamatjēdzienu saraksts un to definīcijas. To vēlams darīt nolikumā par struktūrvienībām, kuras veic konkrētas funkcijas un kuru personāla sastāvā ir speciālisti, kuri veic pienākumus, kas nav saistīti ar struktūrvienības galvenajiem uzdevumiem (piemēram, Informācijas departamenta nolikumā). Aizsardzība, ir vēlams precizēt, ko nozīmē "informācijas noplūde", "informācijas objekts", "opozīcija" utt.).

Papildus sadaļā "Vispārīgie noteikumi" var tikt iekļauti arī citi jautājumi, par kuriem turpmāk tiks runāts kā daļa no citām struktūrvienības nolikuma sadaļām.

• HR ierakstu pārvaldība

Atslēgvārdi:

1 -1