Peraturan tentang remunerasi, tata cara adopsi. Bagaimana pengaturan pengupahan dan tantiem bagi pegawai, serta bagaimana cara menyusunnya yang benar? Kami menyusun peraturan bonus

Bagaimana meminimalkan risiko klaim dari Inspektorat Transportasi Negara dan menyatukan penyelesaian dengan personel? Kembangkan peraturan tentang remunerasi karyawan: contoh, tabel bagian yang direkomendasikan dan aturan pelaksanaan dokumen - dalam artikel.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Penghitungan dan pembayaran gaji, tunjangan dan bonus merupakan aspek penting dalam kegiatan perusahaan mana pun, yang diatur secara ketat oleh undang-undang dan peraturan daerah. Untuk menetapkan prosedur pembayaran yang seragam dan interaksi yang efektif dengan personel mengenai masalah remunerasi, direkomendasikan untuk mengembangkan peraturan khusus.

Dokumen untuk diunduh:

Perlu diketahui bahwa peraturan pengupahan (contoh) tidak dianggap sebagai dokumen wajib dari sudut pandang hukum. Gaji resmi, tanggal pembayaran gaji dan ketentuan lainnya dapat ditentukan di kontrak kerja, dan aturan penghitungan bonus dan kompensasi ada dalam kesepakatan bersama. Namun kehadiran satu dokumen dengan algoritma pembayaran yang dirumuskan dengan jelas mengurangi risiko situasi konflik.

Peraturan tentang remunerasi: contoh struktur

Jawabannya disiapkan bersama dengan redaksi

Alexander ZAVGORODNY menjawab,
Ph.D., Associate Professor, Departemen Hukum Perburuhan, Fakultas Hukum, Universitas Negeri St

Dalam mengembangkan peraturan tentang remunerasi, organisasi pendidikan tinggi harus berpedoman pada Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 5 Agustus 2008. No.583, rekomendasi komisi tripartit mengenai masalah pengupahan. Secara khusus…

Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya

Mengunduh peraturan gaji (contoh) yang sudah jadi juga berguna karena sudah memperhitungkan semua aspek kunci dari hubungan keuangan dengan karyawan. Saat menyusun dokumen dari awal, sangat mudah untuk melewatkan detail penting atau salah perhitungan ketentuan pembayaran gaji, yang menurut undang-undang harus dibayar dua kali sebulan:

Tunjangan sosial sering kali diabaikan, dan peraturan standar telah mengatur bagian terkait di mana Anda dapat menentukan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang dan jaminan yang ditawarkan oleh pemberi kerja - misalnya, peningkatan tunjangan perjalanan atau pembayaran liburan. Sangat penting dalam proses pengerjaan undang-undang lokal untuk memeriksa persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, karena tidak ada satu poin pun yang bertentangan dengan persyaratan tersebut. Selain itu, sangat tidak disarankan untuk mengecualikan norma indeksasi upah dari dokumen.

Unduh sampel:

Draf dokumen tersebut tidak serta merta disetujui. Pertama, harus disepakati dengan pejabat yang bertanggung jawab menghitung dan mengeluarkan upah kepada personel: kepala akuntan, kepala departemen keuangan, kepala departemen personalia. Jika organisasi mempunyai serikat pekerja atau asosiasi lain yang mewakili kepentingan pekerja, tahap lain akan ditambahkan. Setiap tindakan lokal terkait dengan upah harus disepakati dengan serikat pekerja dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan hanya setelah positif keputusan serikat pekerja Jabatan tersebut dikirim untuk mendapat persetujuan kepada pimpinan perusahaan.

Ada dua cara untuk menyetujuinya: publikasikan pesanan terpisah atau membubuhkan stempel yang sesuai pada dokumen itu sendiri, di bagian atas lembaran. Setiap kali Anda perlu melakukan perubahan apa pun pada peraturan pengupahan, Anda harus melalui seluruh prosedur persetujuan lagi dari awal hingga akhir, dan kemudian menyetujui perubahan tersebut atas perintah manajer atau menerbitkan undang-undang lokal dalam edisi baru.

Unduh sampel:

Unduh sampel:

Jangan lupa untuk membiasakan seluruh karyawan dengan dokumen tersebut (pastikan untuk menandatanganinya di lembar pengantar atau jurnal khusus).

Tes seleksi

Tes mini untuk tes mandiri. Dengan pejabat dan/atau badan manakah peraturan pengupahan harus disepakati sebelum diberlakukan?

1. dengan serikat pekerja dan kepala departemen terkait dengan remunerasi personel;
2. persetujuan merupakan tahap opsional; dokumen tersebut dapat diserahkan untuk ditinjau kepada semua pejabat yang berkepentingan dan perwakilan serikat pekerja setelah disetujui;
3. hanya dengan kepala departemen personalia.

1. Peraturan ini telah dikembangkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2. Remunerasi dipahami sebagai suatu sistem hubungan yang berkaitan dengan memastikan bahwa pemberi kerja menetapkan dan melakukan pembayaran kepada pekerja atas pekerjaan mereka sesuai dengan undang-undang, peraturan lain, Peraturan ini, dan kontrak kerja.
3. Perusahaan telah menetapkan sistem tarif remunerasi yang meliputi besaran tarif (gaji). Tarif tarif (gaji) adalah besarnya imbalan tetap bagi seorang pegawai atas pelaksanaan tugas pekerjaan dengan kompleksitas (kualifikasi) tertentu per satuan waktu.
4. Tarif bulanan (gaji) ditentukan oleh tabel kepegawaian Perusahaan.
5. Tarif bulanan (gaji) tidak termasuk pembayaran tambahan, tunjangan dan hibah, kompensasi lainnya dan pembayaran sosial.
6. Besaran tarif (gaji) bulanan berubah jika dilakukan perubahan pada tabel kepegawaian Perusahaan.
7. Manajer dan spesialis, yang gajinya ditetapkan, dibayar sesuai dengan jadwal kepegawaian yang disetujui oleh kepala perusahaan dan jumlah waktu kerja.
8. Tarif tarif (gaji) ditetapkan berdasarkan 40 jam kerja seminggu; untuk pekerja paruh waktu - berdasarkan 16 jam kerja seminggu dan 3,2 jam hari kerja.

Remunerasi Pegawai Organisasi meliputi:

• upah, terdiri dari gaji (gaji resmi), serta pembayaran dan tunjangan tambahan untuk kondisi kerja khusus (kerja keras, pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya), serta untuk kondisi kerja yang menyimpang dari normal ( jika melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi, bekerja di luar jam kerja normal, pada malam hari, pada akhir pekan dan hari libur non-kerja, dll.);
• insentif dan pembayaran insentif untuk pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, dilakukan sesuai dengan Peraturan ini dan Peraturan tentang Bonus. Pembayaran upah di Perusahaan dilakukan secara tunai dalam rubel.
• Pemotongan gaji karyawan hanya dilakukan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.
• Jumlah total semua pemotongan untuk setiap pembayaran upah tidak boleh melebihi 20%, dan dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal - 50% dari gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan (Pasal 138 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Dalam hal-hal tertentu (pemungutan tunjangan untuk anak di bawah umur, ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan oleh majikan terhadap kesehatan pekerja, ganti rugi atas kerugian orang yang menderita kerugian sehubungan dengan meninggalnya pencari nafkah, dan ganti rugi atas kerugian yang disebabkan oleh kejahatan. ), yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, jumlah pemotongan gaji tidak boleh melebihi 70%. Pemotongan pembayaran yang tidak dapat disita sesuai dengan hukum federal tidak diperbolehkan (Pasal 138 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran seluruh jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari majikan dilakukan pada hari karyawan tersebut diberhentikan. Apabila pegawai tersebut tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah tersebut dibayarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah pegawai yang diberhentikan tersebut mengajukan permintaan pembayaran. Jika terjadi perselisihan mengenai jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan pada saat pemecatan, majikan berjanji untuk membayar jumlah yang tidak dipermasalahkan olehnya dalam jangka waktu yang ditentukan di atas (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Gaji yang tidak diterima pada hari kematian pekerja diberikan kepada anggota keluarganya atau kepada orang yang menjadi tanggungan pekerja yang meninggal pada hari kematiannya. Pembayaran upah dilakukan selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal penyerahan dokumen terkait kepada pemberi kerja.
• Waktu henti yang disebabkan oleh pemberi kerja, jika pekerja telah memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayar dalam jumlah paling sedikit dua pertiga dari gaji rata-rata pekerja.
• Waktu henti karena sebab-sebab di luar kendali pemberi kerja dan pekerja, jika pekerja telah memperingatkan pemberi kerja secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayar paling sedikit dua pertiga dari tarif (gaji).

Downtime yang disebabkan oleh karyawan tidak dibayar.

SISTEM UPAH

Dalam Peraturan ini yang dimaksud dengan sistem remunerasi adalah cara penghitungan besarnya imbalan yang harus dibayarkan kepada Pekerja atas pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Upah borongan langsung

Bagi pegawai bagian produksi (bengkel produksi, pemuatan logam), telah ditetapkan sistem upah borongan langsung, karena hasil pekerjaannya dapat diukur secara kuantitatif dan dinyatakan dalam bentuk barang.

Harga khusus ditetapkan untuk produksi setiap unit produksi. Besarnya mereka ditentukan atas perintah direktur umum selama enam bulan. Gaji dihitung dengan urutan sebagai berikut: jumlah jenis produk tertentu yang dihasilkan oleh seorang karyawan dikalikan dengan harga (ditetapkan untuk satu unit produksi). Kemudian jumlah total untuk setiap jenis produk dijumlahkan. Hasil yang diperoleh adalah gaji, kecuali jika faktor pengurang cacat yang ditentukan dalam paragraf 2.2.2 diterapkan pada jumlah ini. Peraturan ini.

Apabila terdapat cacat pada produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja yang jumlahnya melebihi 2% dari total volume produk yang dihasilkan oleh pekerja tersebut, maka dikenakan faktor pengurang sebesar 0,8 terhadap besarnya gaji yang diperoleh berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan. Untuk setiap tambahan 2% cacat, faktor reduksi berkurang sebesar 0,2.

Sistem remunerasi akord

Untuk tim dan kelompok yang mengerjakan proyek dan tugas tertentu, ditetapkan sistem pengupahan sekaligus.Gaji karyawan dihitung berdasarkan hasil kolektif seluruh tim (kelompok). 40% dari pendapatan yang diterima brigade digunakan untuk gaji para pekerjanya.

Jumlah yang diterima dibagikan kepada karyawan oleh mandor (pemimpin kelompok). Dia dapat mendistribusikan jumlah tersebut kepada semua orang secara merata, merata, atau berbeda-beda, tergantung pada kontribusi karyawan tertentu terhadap tujuan bersama dan kepatuhannya terhadap disiplin kerja.

Ketidakhadiran tanpa alasan memberikan hak kepada mandor (pemimpin kelompok) untuk mengurangi gaji karyawan yang melanggar sebesar 15%, dan karena masuk kerja dalam keadaan mabuk - sebesar 10%. Gaji mandor atau ketua kelompok sendiri melebihi rata-rata gaji bawahannya sebesar 25%. Selisih gaji pegawai yang tergabung dalam satu brigade (kelompok) yang sama tidak boleh lebih dari 20%.

Sistem upah bonus waktu

Untuk karyawan perusahaan lainnya, sistem pembayaran bonus berbasis waktu ditetapkan.

• bagian tetap - gaji;
• bagian variabel - bonus yang diperoleh berdasarkan waktu dan kualitas pekerjaan yang dilakukan serta pencapaian hasil tertentu.

Semua karyawan perusahaan juga dapat diberikan bonus tambahan satu kali untuk pencapaian signifikan dalam pekerjaan mereka.

• GAJI (GAJI POSISI)

Tata cara penetapan gaji pegawai

Dalam Peraturan ini yang dimaksud dengan gaji (gaji resmi) adalah sejumlah imbalan tetap bagi Pekerja atas pemenuhan standar ketenagakerjaan atau tugas ketenagakerjaan dengan kompleksitas tertentu per bulan.

Besarnya gaji pegawai (gaji resmi) ditetapkan dalam kontrak kerja.

Jumlah gaji (gaji resmi) (tidak termasuk pembayaran tambahan, tunjangan, bonus, dan pembayaran insentif lainnya) seorang karyawan yang telah bekerja penuh waktu tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang federal.

Gaji seorang karyawan meningkat ketika ia dipindahkan ke posisi lain yang melibatkan tanggung jawab, beban kerja yang lebih besar, dan, oleh karena itu, gaji yang lebih tinggi (termasuk dalam tingkatan yang diberikan gaji lebih tinggi).

Gaji juga dapat dinaikkan jika karyawan secara konsisten menunjukkan hasil yang baik selama satu setengah sampai dua tahun, tidak melanggar disiplin kerja, memenuhi dan melampaui rencana, menunjukkan loyalitas kepada perusahaan dan minat untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja.

Keputusan tentang promosi dibuat oleh manajer karyawan, membuat proposal untuknya dan mentransfernya ke layanan personalia. Dia meninjau pengajuan tersebut dan, dengan persetujuan manajemen perusahaan, membuat keputusan berdasarkan kemampuan keuangan organisasi.Gaji seorang karyawan dapat dikurangi jika, karena alasan kesehatan atau atas permintaannya sendiri, dia dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih rendah. tanggung jawab dan beban kerja, serta gaji yang lebih rendah.

Organisasi berhak untuk mengurangi gaji seorang karyawan jika sertifikasi menunjukkan bahwa ia menunjukkan hasil kerja yang rendah, tidak memenuhi rencana, tidak memenuhi tanggung jawab pekerjaan, tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan secara penuh dan kompetensi yang diperlukan, dan tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

Keputusan pengurangan gaji dalam hal ini hanya dapat diambil berdasarkan hasil sertifikasi personel dan hanya oleh komisi tenaga kerja khusus, yang meliputi perwakilan bagian personalia, pimpinan perusahaan atau wakilnya, atasan langsung karyawan, spesialis. dari jasa hukum dan keuangan Fakta bahwa komisi tenaga kerja telah mengadopsi Keputusan pengurangan gaji resmi berdasarkan hasil sertifikasi diberitahukan kepada karyawan setidaknya dua bulan sebelumnya.

PEMBAYARAN TAMBAHAN

Jenis dan besaran biaya tambahan

Pembayaran tambahan berikut ditetapkan untuk karyawan Organisasi:

• untuk kerja lembur;
• untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur;
• untuk bekerja pada shift malam;
• untuk melaksanakan tugas Pegawai yang berhalangan sementara;
• untuk menggabungkan profesi (jabatan).

Pembayaran tambahan untuk kerja lembur

Dalam Peraturan ini yang dimaksud dengan kerja lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh Pekerja atas prakarsa Majikan di luar jam kerja yang telah ditetapkan, kerja sehari-hari (shift), dan dalam hal penghitungan jam kerja secara kumulatif - melebihi jumlah jam kerja normal untuk periode akuntansi.

Untuk kerja lembur, Karyawan diberikan pembayaran tambahan: untuk dua jam pertama kerja lembur - sebesar 150 persen dari tarif per jam;

untuk jam kerja lembur berikutnya - sebesar 200 persen dari tarif per jam.

Pembayaran tambahan ini tidak diberikan kepada Karyawan yang mempunyai jam kerja tidak teratur.

Pembayaran tambahan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur

Untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur, karyawan yang dibayar berdasarkan waktu diberikan pembayaran tambahan:

• sebesar 100 persen dari tarif per jam - jika pekerjaan pada akhir pekan atau hari libur dilakukan dalam jam kerja bulanan;
• sebesar 200 persen dari tarif per jam - jika pekerjaan pada akhir pekan atau hari libur dilakukan melebihi jam kerja bulanan.

Pembayaran tambahan untuk kerja malam

Dalam Peraturan ini yang dimaksud dengan kerja malam adalah kerja dari jam 10 malam sampai dengan jam 6 pagi.

Untuk pekerjaan shift malam, pegawai yang dibayar berdasarkan waktu diberikan pembayaran tambahan sebesar 40 persen dari tarif per jam Pembayaran tambahan untuk pelaksanaan tugas Pegawai yang tidak hadir sementara.

Untuk melaksanakan tugas Pegawai yang berhalangan sementara, ditetapkan pembayaran tambahan sebesar 50 persen dari gaji (gaji resmi) untuk pekerjaan utama.

Pembayaran tambahan tersebut dibayarkan selama seluruh periode pelaksanaan tugas Karyawan yang mangkir sementara.

Pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi (jabatan)

Untuk penggabungan profesi (jabatan), ditetapkan pembayaran tambahan sebesar 50 persen dari gaji (gaji resmi) untuk pekerjaan utama.

Pembayaran tambahan yang ditentukan dibayarkan selama seluruh periode penggabungan profesi (jabatan).

Tata cara penghitungan dan pembayaran pembayaran tambahan

• Akrual dan pembayaran pembayaran tambahan yang tercantum dalam klausul 4.2-4.6 Peraturan ini dilakukan setiap bulan sesuai dengan lembar waktu kerja.
• Tarif per jam dihitung dengan membagi jumlah upah yang diperoleh dalam periode penagihan dengan jumlah hari kerja dalam periode ini menurut kalender lima hari kerja dalam seminggu dan dengan 8 jam (panjang hari kerja).
• Jumlah total pembayaran tambahan yang ditetapkan untuk Karyawan tidak dibatasi hingga jumlah maksimum.
• Atas permintaan karyawan, ia dapat diberikan satu hari istirahat lagi, dan kemudian pekerjaannya akan dibayar dengan tarif tunggal.

• SUPLEMEN

Jenis tunjangan

Jenis tunjangan gaji berikut ini ditetapkan untuk karyawan Organisasi:

• untuk pengalaman kerja yang panjang di Organisasi;
• untuk intensitas dan intensitas pekerjaan;
• karena menggunakan bahasa asing dalam pekerjaan;
• untuk kelas.
• Bonus kerja jangka panjang

Untuk pengalaman kerja yang lama, Pegawai diberikan kenaikan gaji (gaji resmi) sebesar 10 persen dari gaji (gaji resmi).

Dalam Peraturan ini, pengalaman kerja jangka panjang dianggap sebagai pekerjaan di Organisasi yang berlangsung lebih dari 10 tahun.

Tunjangan intensitas, intensitas kerja

Atas intensitas dan intensitas kerja, Pegawai diberikan tantiem sampai dengan 20 persen dari gajinya (gaji resmi).

Besaran tunjangan tertentu ditetapkan atas perintah (instruksi) pimpinan Organisasi.

Bonus penggunaan bahasa asing di tempat kerja

Atas penggunaan bahasa asing di tempat kerja, Pegawai diberikan tantiem sebesar 15 persen dari gaji (gaji resmi).

Tunjangan yang ditentukan ditetapkan bagi Karyawan yang tanggung jawab pekerjaannya meliputi kontak dengan mitra asing atau bekerja dengan literatur asing.

Tunjangan pengemudi

Pengemudi Organisasi diberikan bonus kelas hingga 10 persen dari gaji resmi.

Jumlah spesifik bonus ditetapkan atas perintah (instruksi) dari kepala Organisasi.

BONUS

Jenis bonus

Bonus saat ini dan satu kali (satu kali) ditetapkan untuk karyawan Organisasi yang memegang posisi penuh waktu.

1. Penghargaan saat ini
   1. Bonus saat ini dibayarkan berdasarkan hasil kinerja selama satu bulan atau periode pelaporan lainnya sesuai dengan Peraturan Bonus.
   2. Besarnya bonus saat ini ditentukan oleh manajer hanya dengan menghitung indikator kinerja kuantitatif. Indikator kualitatif dinilai secara eksklusif oleh atasan langsung karyawan tersebut
2. Bonus satu kali (satu kali).
   1. Besaran bonus satu kali (one-time) tidak dibatasi jumlah maksimalnya dan bergantung pada kinerja keuangan perusahaan.
   2. Bonus satu kali (satu kali) dibayarkan secara eksklusif berdasarkan keputusan manajemen organisasi dan merupakan hak perusahaan (Pasal 22, 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
   3. Besaran bonus satu kali (satu kali) dapat diubah ke atas atau ke bawah dengan keputusan Pemerintah sesuai dengan koefisien kontribusi tenaga kerja (lihat Lampiran No. 1).
   4. Bonus satu kali (satu kali) dibayarkan:
3. sehubungan dengan hari libur profesional, berdasarkan hasil kerja tahun tersebut - dengan mengorbankan keuntungan Organisasi;
4. dalam kasus lain yang ditentukan oleh Peraturan tentang bonus - dari dana upah.
   1. Besarnya bonus satu kali (satu kali) ditetapkan atas perintah (instruksi) pimpinan Organisasi.
5. Daftar sanksi disiplin yang tidak diberikan bonus

Bonus tidak diberikan kepada Pegawai yang dikenakan sanksi disiplin atas:

1. ketidakhadiran (tidak hadir di tempat kerja tanpa alasan yang sah selama lebih dari 4 jam berturut-turut pada hari kerja);
2. tampil di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, racun atau obat-obatan lainnya;
3. terlambat pada awal hari kerja tanpa pemberitahuan kepada atasan langsung;
4. kegagalan untuk mematuhi instruksi manajer;
5. kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas yang diberikan kepada Karyawan. Majikan berhak untuk menghapuskan sanksi disipliner terhadap Pekerja lebih awal atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan Pekerja atau atas permintaan atasan langsungnya.

Perintah ini diformalkan atas perintah pimpinan Organisasi.

Bonus untuk pemimpin organisasi

Bonus untuk Direktur Jenderal, Direktur Eksekutif, Penasihat Direktur Jenderal, Konsultan Pengembangan Bisnis.

1. Besarnya bonus ditentukan berdasarkan hasil kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan dan bergantung pada tiga indikator perusahaan - kuantitatif, kualitatif dan keuangan.
2. Besaran bonus dan frekuensi pembayarannya disetujui atas perintah Direktur Jenderal.
3. Bonus hanya dibayarkan kepada manajer yang bekerja di perusahaan pada saat pembayaran.

BANTUAN BAHAN

1. Dalam Peraturan ini, bantuan materi berarti bantuan (dalam bentuk uang atau materi) yang diberikan kepada Karyawan Organisasi sehubungan dengan terjadinya keadaan darurat.
2. Keadaan berikut ini dianggap luar biasa:

• kematian suami, istri, anak laki-laki, anak perempuan, ayah, ibu, saudara laki-laki, saudara perempuan;
• menyebabkan kerusakan yang signifikan pada rumah Karyawan akibat kebakaran, banjir, dan keadaan darurat lainnya;
• cedera atau bahaya lain terhadap kesehatan Karyawan.

Majikan mungkin menganggap keadaan lain sebagai keadaan luar biasa.

1. Bantuan keuangan dibayarkan dari laba bersih Organisasi berdasarkan perintah (instruksi) dari pimpinan Organisasi atas permohonan pribadi Karyawan.
2. Bantuan keuangan diberikan setelah Karyawan menunjukkan dokumen yang mengkonfirmasi terjadinya keadaan darurat.

AKRUAL DAN PEMBAYARAN UPAH

1. Gaji diberikan kepada Pekerja dalam jumlah dan cara yang ditentukan oleh Peraturan ini.
2. Dasar penghitungan upah adalah: tabel kepegawaian, kontrak kerja, lembar waktu dan perintah yang disetujui oleh pimpinan Organisasi.
3. Time sheet diisi dan ditandatangani oleh kepala unit struktural. Manajer SDM menyetujui lembar waktu.
4. Bagi pegawai yang bekerja paruh waktu, upah dihitung berdasarkan waktu kerja yang sebenarnya.
5. Penetapan upah untuk jabatan-jabatan utama dan gabungan (jenis pekerjaan), serta untuk jabatan-jabatan yang dipegang paruh waktu, dilakukan tersendiri untuk masing-masing jabatan (jenis pekerjaan).
6. Gaji dibayarkan kepada Karyawan di meja kas Organisasi atau ditransfer ke rekening bank yang ditentukan oleh Karyawan berdasarkan ketentuan yang ditentukan dalam kontrak kerja.
7. Sebelum pembayaran upah, setiap Pekerja diberikan slip gaji yang menunjukkan komponen upah yang menjadi haknya untuk periode yang bersangkutan, yang menunjukkan jumlah dan alasan pemotongan yang dilakukan, serta jumlah total uang yang harus dibayarkan.
8. Pembayaran gaji untuk bulan berjalan dilakukan dua kali sebulan: pada tanggal 20 bulan penagihan (untuk paruh pertama bulan tersebut - pembayaran di muka sebesar 50% dari gaji) dan pada tanggal 5 bulan setelah bulan penagihan (pembayaran terakhir untuk bulan tersebut).
9. Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur non-kerja, upah dibayarkan pada malam hari tersebut.
10. Apabila Pekerja tidak melaksanakan tugas resminya karena kesalahan Majikan, pembayaran dilakukan sesuai dengan waktu kerja atau pekerjaan yang sebenarnya dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari gaji rata-rata Pekerja.

Dalam hal tidak dilaksanakannya tugas kedinasan karena sebab-sebab di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja, Pekerja mendapat sedikitnya dua pertiga dari gaji (gaji resmi).

Dalam hal tidak dilaksanakannya tugas kedinasan karena kesalahan Pekerja, pembayaran gaji (gaji resmi) dilakukan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan.

Waktu henti yang disebabkan oleh Majikan, jika Pekerja memperingatkan Majikan secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayar paling sedikit dua pertiga dari gaji rata-rata Pekerja.

Waktu henti karena sebab-sebab di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja, jika Pekerja telah memperingatkan Majikan secara tertulis tentang dimulainya waktu henti, dibayarkan sebesar sekurang-kurangnya dua pertiga dari gaji (gaji resmi).

Downtime yang disebabkan oleh Karyawan tidak dibayar.

1. Pemotongan gaji Karyawan hanya dilakukan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, serta atas permintaan Karyawan.
2. Jumlah gaji, kompensasi, dan pembayaran lain yang tidak diterima dalam jangka waktu yang ditentukan akan disetorkan.
3. Sertifikat mengenai jumlah gaji, akrual dan pemotongannya hanya diberikan kepada Karyawan secara pribadi.
4. Pembayaran liburan kepada Karyawan dilakukan selambat-lambatnya tiga hari sebelum dimulainya.
5. Setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran terakhir upah yang harus dibayarkan kepada Pekerja dilakukan pada hari terakhir kerja. Apabila Pekerja tidak bekerja pada hari pemberhentian, maka jumlah tersebut dibayarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah Pekerja mengajukan permintaan pembayaran.

Dalam hal terjadi perselisihan mengenai besarnya jumlah yang harus dibayarkan kepada Pekerja pada saat pemecatan, dalam jangka waktu yang ditentukan di atas, Pekerja dibayar sejumlah jumlah yang tidak dipermasalahkan oleh Majikan.

Dalam hal Pekerja meninggal dunia, upah yang tidak diterimanya diberikan kepada anggota keluarganya atau orang yang menjadi tanggungan almarhum selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal Organisasi menyerahkan dokumen yang menyatakan kematian Pekerja.

INDEKSASI UPAH

1. Gaji Karyawan diindeks sehubungan dengan kenaikan harga barang dan jasa konsumen.
2. Gaji, dengan mempertimbangkan indeksasi, dibayarkan kepada Karyawan mulai bulan pertama setiap triwulan.
3. Pada akhir tahun, komisi tenaga kerja mengambil keputusan tentang indeksasi gaji. Ini memperhitungkan indikator keuangan perusahaan, indeks inflasi, serta pertumbuhan harga konsumen di negara tersebut, yang ditentukan berdasarkan data Rosstat.
4. Komisi menentukan berapa banyak kenaikan upah dan menetapkan jumlah indeksasi sebagai persentase. Angka ini tidak boleh kurang dari indeks inflasi resmi, tetapi bisa melebihinya.

TANGGUNG JAWAB MAJIKAN

1. Atas keterlambatan pembayaran upah, Majikan bertanggung jawab sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.
2. Dalam hal terjadi keterlambatan pembayaran upah untuk jangka waktu lebih dari 15 hari, Pekerja berhak, dengan memberitahukan secara tertulis kepada Majikan, untuk menghentikan sementara pekerjaan untuk seluruh jangka waktu sampai jumlah yang tertunda itu dibayar. Penangguhan kerja tersebut dianggap sebagai ketidakhadiran paksa, sedangkan Pekerja tetap mempertahankan jabatan dan gajinya (gaji resmi).
Diterbitkan 30-01-2016 15:16 oleh Valeratal

Peraturan tentang pengupahan pekerja merupakan peraturan daerah yang mengatur tentang aspek-aspek pokok pengupahan pekerja pada suatu perusahaan tertentu. Dokumen ini juga mengatur nuansa berikut:

• pembayaran tambahan;
• bonus insentif dan kompensasi;
• mekanisme penghitungan dan pembayaran upah kepada pekerja.

Peraturan tersebut dikembangkan oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan organisasi ini. Kepatuhan terhadap norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah aturan wajib untuk menyusun dokumen ini. Saat menyetujui Peraturan, pendapat badan perwakilan pekerja harus diperhitungkan. Hal ini dinyatakan dalam Art. 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Peraturan pengupahan merupakan salah satu dokumen internal pemberi kerja. Ketentuan ini membenarkan sahnya memasukkan biaya gaji ke dalam beban pajak. Ketidakhadirannya secara tajam mengurangi kemungkinan pembuktian kepada otoritas pajak tentang legalitas pengurangan basis pajak untuk pajak penghasilan atau sistem pajak yang disederhanakan untuk bonus, pembayaran tambahan, kompensasi dan pembayaran serupa lainnya.

Dokumen semacam itu tidak dapat dibuat hanya jika semua nuansa pembayaran dana ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan. Pada saat yang sama, kondisi kerja harus “biasa” sehingga tidak ada kemungkinan pelanggaran hak-hak buruh pekerja. Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia maupun undang-undang perburuhan lainnya tidak menyatakan bahwa persiapan dan persetujuan Peraturan adalah tanggung jawab pemberi kerja. Juga belum ditetapkan dalam bentuk apa dan apa isinya.

Peraturan tentang remunerasi pekerja tahun 2018

Pada tahun 2018, seperti periode-periode sebelumnya, penyusunan Peraturan berada pada kebijaksanaan pemberi kerja. Namun jika Peraturan tersebut tidak diresmikan, maka pemeriksa akan langsung bertanya: “Mengapa?” Oleh karena itu, disarankan agar undang-undang lokal ini dibuat dan disetujui.

Majikan secara mandiri menentukan struktur dokumen ini. Dia memperhitungkan secara spesifik kegiatan perusahaannya. Namun seperti yang diperlihatkan oleh praktik, dokumen tersebut harus berisi bagian-bagian berikut:

• ketentuan umum. Di sini Anda perlu menentukan apa itu “gaji”, mencerminkan informasi tentang pemberi kerja dan menunjukkan data lainnya;
• sistem upah. Penting untuk menunjukkan sistem remunerasi mana yang digunakan di perusahaan ini;
• tata cara penghitungan upah. Syarat dan tata cara pembayaran upah ditentukan;
• tata cara pembayaran uang liburan dan tunjangan cacat sementara. Syarat dan tata cara pembayaran dana ini telah ditentukan;
• tata cara pemberian upah dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal. Bagian ini mengatur tata cara pembayaran kerja lembur, kerja pada akhir pekan dan malam hari;
• tata cara pemberian remunerasi dalam pelaksanaan tugas tambahan. Dalam hal ini adalah pemenuhan tugas pegawai yang tidak hadir, penggabungan jabatan, penambahan volume pekerjaan, perluasan wilayah pelayanan;
• tata cara pembayaran bonus. Jika dokumen lokal seperti ketentuan bonus tidak termasuk dalam peraturan daerah tersendiri, maka nuansa tersebut harus ditentukan dalam undang-undang ini;
• prosedur untuk menghitung pembayaran lain yang ditetapkan oleh pemberi kerja, berdasarkan kemampuan keuangannya dan spesifikasi organisasi. Ini termasuk bantuan keuangan, hadiah, bonus utara, koefisien regional, pembayaran tambahan untuk sifat pekerjaan, untuk kerja shift, untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya, dll.;
• tata cara, tempat dan waktu pembayaran upah;
• tata cara pembayaran dalam hal jatuh tempo pada hari bukan hari kerja;
• persetujuan formulir slip gaji;
• indeksasi upah;
• ketentuan akhir.

Dalam menaati ketentuan undang-undang dan menyusun dokumen ini, pemberi kerja sering melakukan berbagai kesalahan. Di antara mereka, yang paling “populer” adalah:

1. tanggal pembayaran upah. Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan bahwa upah harus dibayarkan setidaknya 2 kali sebulan. Selain itu, ada 3 dokumen di mana pemberi kerja berhak untuk mencerminkan tanggal pembayaran - yaitu kontrak kerja, perjanjian bersama, atau peraturan internal. Dalam prakteknya, seringkali tanggal-tanggal tersebut tidak tertulis dalam dokumen apapun.
   Selain itu, beberapa pemberi kerja percaya bahwa tidak mungkin untuk menentukan tanggal tertentu, tetapi jangka waktu pembayaran upah. Misalnya, dari tanggal 20 hingga 25 setiap bulan, uang muka dibayarkan, dari tanggal 5 hingga 10 - gaji. Ini merupakan pelanggaran! Tanggal tertentu harus ditunjukkan. Misalnya tanggal 20 adalah pembayaran di muka, dan tanggal 5 adalah pembayaran terakhir. Jangan lupa bahwa jeda antara pembayaran tidak boleh melebihi 15 hari, jadi tidak perlu menetapkan tanggal seperti ini - tanggal 5 dan 25.
2. Tata cara pembayaran upah. Di sini perlu untuk mencerminkan bagaimana uang muka dibentuk, berapa persentase gaji yang diwakilinya. Gaji harus dibayar 2 kali sebulan. Oleh karena itu, harus dibagi menjadi 2 bagian - uang muka dan sisa gaji. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menunjukkan berapa persentase gaji yang diberikan di muka. Hal ini harus diputuskan oleh pemberi kerja sendiri dan dinyatakan dalam undang-undang. Jika tidak, jika tidak ada kejelasan bagi karyawan tersebut, dia akan memikirkan nuansanya dan dapat mengajukan keluhan ke otoritas terkait.
   Apabila perusahaan mempunyai organisasi serikat pekerja/serikat buruh, maka besarnya uang muka akan ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengurus dan serikat pekerja/serikat buruh. Jangan lupa tentang tenggat waktu pembayaran. Paling sering, tenggat waktu berikut ditetapkan: pembayaran di muka dibayarkan pada tanggal 25, dan sisa gaji dibayarkan pada tanggal 10.
   Seperti yang telah disebutkan, jeda antara pembayaran tidak boleh lebih dari 15 hari. Misalnya, seorang karyawan mendapat pekerjaan di awal bulan. Kebanyakan pemberi kerja akan melakukan pembayaran pertama pada tanggal 25. Ini akan menjadi uang muka untuk waktu kerja sejak tanggal kerja. Namun dalam kasus ini, ketentuan pembayaran dilanggar - lebih dari 15 hari akan berlalu.
   Oleh karena itu, dianjurkan untuk membayar upah pada tanggal 10, sesuai dengan jam kerja, kemudian membayar uang muka pada tanggal 25, dan kemudian membayar uang secara umum dan secara umum.
3. Pelanggaran tenggat waktu pembayaran upah. Pemberi kerja tidak mempunyai hak untuk menunda pembayaran upah atas pekerjaan pekerjanya. Tidak ada alasan yang sah untuk hal ini.
   Peraturan tersebut menentukan tanggal kalender untuk pembayaran upah. Majikan tidak berhak tinggal satu hari pun. Karyawan harus menerima uangnya tepat pada hari yang ditentukan dalam undang-undang setempat.
   Jika ini tidak terjadi, ini sudah merupakan penundaan upah. Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk membayar kompensasi. Jumlah kompensasi adalah 1/150 dari suku bunga utama Bank Sentral Federasi Rusia. Dalam Peraturan, pemberi kerja dapat menetapkan jumlah yang berbeda, tetapi tidak kurang dari jumlah tersebut.
   Kurangnya dana di rekening giro atau mesin kasir perusahaan bukan menjadi alasan yang sah untuk tidak membayar dana. Undang-undang tidak menetapkan alasan apa pun mengapa pemberi kerja dapat menunda. Jika tidak ada dana, maka Anda perlu memulai proses kebangkrutan.
4. Majikan tidak menyetujui bentuk slip gaji. Dalam seni. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan harus memberi tahu setiap karyawan tentang pembayaran upah.
   Hal-hal berikut harus diberitahukan:
   • tentang komponen gaji yang diperoleh pegawai tertentu untuk jangka waktu tertentu;
   • pada jumlah jumlah yang masih harus dibayar lainnya, termasuk kompensasi moneter atas pelanggaran yang dilakukan oleh majikan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada karyawan;
   • jumlah dan alasan pemotongan yang dilakukan;
   • jumlah total uang yang harus dibayarkan.
   Majikan wajib menyetujui bentuk slip gaji dan senantiasa menerbitkannya kepada pekerjanya. Namun seringkali pengusaha mengabaikan tanggung jawab tersebut dan tidak menerbitkan slip gaji kepada karyawannya. Selain itu, terdapat kesalahpahaman bahwa notifikasi yang diterima karyawan saat mentransfer dana ke kartu bank dapat disalahartikan sebagai slip gaji. Artinya, mereka memiliki fungsi yang sama - memberi tahu karyawan tentang dana yang diterima. Tapi itu tidak benar!
5. Indeksasi upah. Hal ini merupakan tanggung jawab pemberi kerja dan harus dituangkan dalam kesepakatan bersama atau peraturan daerah lainnya.
   Ada inflasi tahunan - ini adalah kenaikan harga makanan pokok dan utilitas. Jika indeksasi tahunan tidak dilakukan, pekerja tidak akan mempunyai cukup uang untuk hidup. Oleh karena itu, manajemen harus menaikkan upah.
   Indeksasi adalah jaminan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dengan tidak melaksanakannya, maka pengusaha melanggar hak buruh pekerjanya. Praktik peradilan menunjukkan bahwa pegawailah yang memenangkan pengadilan. Oleh karena itu, pemberi kerja harus menentukan ketentuan indeksasi dalam Peraturan dan mematuhinya dengan ketat. Jika dia tidak merinci syarat kenaikan gaji para pekerjanya, dia akan melanggar hak buruh mereka.
   Jika manajemen melanggar ketentuan indeksasi, mereka dapat dimintai pertanggungjawaban:
   • majikan tidak menunjukkan dalam undang-undang setempat prosedur pengindeksan upah. Untuk pelanggaran ini, perusahaan dapat didenda 30.000 hingga 50.000 rubel, dan untuk pelanggaran berulang - dari 50 hingga 70 ribu rubel. Hal ini dinyatakan dalam Bagian 1 dan Bagian 4 Seni. 5. 27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia;
   • pengusaha telah mengatur tata cara indeksasi dalam undang-undang setempat, tetapi tidak melakukan indeksasi itu sendiri. Majikan wajib menaati syarat-syarat perjanjian bersama, peraturan daerah dan kontrak kerja. Hal ini dinyatakan dalam Art. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Apabila undang-undang setempat memuat ketentuan indeksasi, namun nyatanya tidak dilakukan, maka pemberi kerja dapat dimintai pertanggungjawaban administratif berupa peringatan atau pengenaan denda administratif sebesar 3.000 hingga 5.000 rubel, menurut Art . 55 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Art. 5. 31 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Peraturan tentang remunerasi pekerja: contoh

Aturan remunerasi tergantung pada spesifikasi organisasi

Banyak perusahaan memiliki aktivitas spesifiknya sendiri. Misalnya:

• bekerja di akhir pekan;
• jadwal kerja shift;
• produksi berkelanjutan;
• jam kerja tidak teratur bagi sebagian karyawan;
• nuansa lainnya.

Remunerasi, tergantung pada nuansa ini, harus ditentukan dalam Peraturan. Setiap karyawan harus memahami dengan jelas bagaimana dia akan dibayar atas pekerjaannya. Oleh karena itu, ketika kontrak kerja ditandatangani, karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen lokal tersebut. Pembiasaan terjadi dengan tanda tangan.

Hasil

Setiap perusahaan harus memiliki kebijakan pengupahan. Diperbolehkan untuk tidak menyusunnya, tetapi hanya jika semua nuansa pembayaran ditentukan dalam kontrak kerja.

Setiap karyawan harus mengetahui tindakan lokal ini setelah ditandatangani. Hal ini dilakukan saat melamar pekerjaan. Peraturan tersebut menjelaskan semua nuansa yang disediakan oleh pemberi kerja ini. Isi sebenarnya dari tindakan ini tidak diatur dalam undang-undang atau peraturan apa pun.

Dokumen tersebut dibuat oleh administrasi perusahaan. Jika ada organisasi serikat pekerja, maka pendapatnya harus diperhatikan. Dokumen tersebut disetujui dengan tanda tangan manajer, serta stempel "hidup" perusahaan.

Struktur dokumen harus dipikirkan secara matang. Untuk menghindari masalah dengan pengawasan ketenagakerjaan, Anda perlu menuliskan semua nuansa yang mungkin timbul.

Anda juga perlu memperhitungkan semua kesalahan, di antaranya yang sering terjadi:

• kurangnya tanggal kalender pasti untuk pembayaran gaji;
• pelanggaran syarat dan jeda antara pembayaran - tidak lebih dari 15 hari dan 2 kali sebulan;
• bentuk slip gaji belum disetujui;
• kurangnya aturan pengindeksan;
• kesalahan lainnya.

Semuanya dapat menyebabkan pengawas ketenagakerjaan meminta pertanggungjawaban majikan berdasarkan Art. 5. 27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan pasal lainnya. Sanksi atas pelanggaran berupa denda. Jika pelanggaran berulang, maka denda harus dibayar lebih besar.

Peraturan tentang remunerasi merupakan salah satu peraturan daerah perusahaan yang mengatur tentang sistem remunerasi yang digunakan dalam organisasi, pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan insentif, mekanisme penghitungan dan pembayaran upah. Peraturan tentang remunerasi dikembangkan oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan kemampuan ekonomi organisasi, tetapi sesuai dengan jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan, dan diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (). Mari kita lihat struktur peraturan pengupahan, menganalisis kesalahan yang dilakukan pengusaha saat menyusun peraturan, dan menentukan apakah indeksasi upah wajib bagi organisasi komersial.

Kode Ketenagakerjaan tidak menyoroti ketentuan remunerasi sebagai dokumen tersendiri, sehingga tidak wajib. Dalam praktiknya, jika suatu perusahaan hanya membayar gaji resmi kepada karyawannya, maka ketentuan mengenai remunerasi dimasukkan dalam peraturan internal ketenagakerjaan. Persetujuan dokumen terpisah disarankan jika karyawan menerima pembayaran tambahan selain gaji, atau jika perusahaan secara bersamaan memiliki sistem remunerasi yang berbeda.

Bagaimana cara membuat klausul gaji?

Struktur dan isi peraturan pengupahan ditentukan oleh pemberi kerja berdasarkan kekhususan kegiatan, kemampuan keuangan dan staf perusahaan. Tujuan utama pemberian upah adalah untuk memenuhi jaminan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan perjanjian industri. Struktur pemberian upah dapat sebagai berikut:

• ketentuan umum;
• sistem upah;
• tata cara penghitungan upah;
• tata cara pembayaran uang liburan dan tunjangan cacat sementara;
• tata cara pemberian upah dalam kondisi yang menyimpang dari normal (lembur, kerja akhir pekan dan malam hari);
• tata cara pemberian remunerasi dalam pelaksanaan tugas tambahan (pelaksanaan tugas pegawai yang tidak hadir, penggabungan jabatan, penambahan volume pekerjaan, perluasan wilayah pelayanan);
• tata cara pembayaran bonus (apabila ketentuan tentang bonus tidak diatur dalam peraturan daerah tersendiri);
• prosedur untuk menghitung pembayaran lain yang ditetapkan oleh pemberi kerja berdasarkan kemampuan keuangannya dan spesifikasi organisasi (bantuan materi, penerbitan hadiah, bonus utara, koefisien regional, pembayaran tambahan untuk sifat pekerjaan, untuk kerja shift, untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya, dll.);
• tata cara, tempat dan waktu pembayaran upah;
• tata cara pembayaran dalam hal jatuh tempo pada hari bukan hari kerja;
• persetujuan formulir slip gaji;
• indeksasi upah;
• ketentuan akhir.

Majikan dapat melengkapi ketentuan-ketentuan tentang pengupahan: dapat juga mencakup tata cara dan kasus-kasus pemotongan gaji, pembayaran waktu henti, pelestarian pendapatan rata-rata, jaminan dan kompensasi sosial, dll.

Kesalahan terkait penyusunan peraturan pengupahan

Mari kita lihat kesalahan dan pelanggaran yang umum terjadi terkait dengan desain dan isi peraturan pengupahan.

Tanggal pembayaran gaji

Kode Perburuhan mendefinisikan tiga dokumen yang harus menunjukkan tanggal pembayaran upah: peraturan ketenagakerjaan internal, perjanjian bersama, kontrak kerja (). Namun dalam praktiknya, sering kali tanggal-tanggal tersebut tidak dicatat di mana pun, yaitu persyaratan hukum tidak dipenuhi dalam dokumen mana pun dari pemberi kerja.

Seringkali, untuk pembayaran upah, bukan tanggal tertentu yang ditetapkan, tetapi periode, misalnya: pembayaran di muka dibayarkan dari tanggal 20 hingga tanggal 25 bulan berjalan, pembayaran terakhir adalah dari tanggal 5 hingga tanggal 10 berikutnya. bulan. Selain itu, banyak pengusaha yang tidak memperhatikan ketentuan bahwa upah harus dibayarkan setiap setengah bulan (), misalnya mereka menetapkan tanggal pembayaran upah pada tanggal 25 dan 15, sedangkan jangka waktu antara tanggal tersebut lebih dari 15 hari. .

Gaji harus dibayarkan minimal dua kali sebulan; bahkan jika pekerja itu sendiri meminta untuk membayar gajinya sebulan sekali, majikan tidak dapat melakukan hal ini, karena situasi pekerja semakin buruk dibandingkan dengan Kode Perburuhan yang ditetapkan. Pelanggaran tersebut harus dikecualikan dari peraturan bonus.

Tata cara pembayaran upah dalam peraturan pengupahan

Penetapan tata cara pembayaran upah berarti perlu disebutkan bagaimana uang muka dibayarkan, bagaimana pembentukannya, yaitu bagian mana dari upah yang dibayarkan, dalam jumlah berapa dan kapan.

Masalah upah dan pembayarannya bagi karyawan merupakan salah satu prioritas tertinggi, dan jika pemberi kerja tidak mengungkapkan semua persyaratannya, maka karyawan tersebut akan mengajukan sendiri persyaratan tersebut dan, jika harapannya tidak sesuai dengan tindakan perusahaan, dia akan mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan. Kesalahan perusahaan adalah mereka tidak memperhatikan dokumen, sehingga mereka membayar denda karena kekurangan yang mengganggu tersebut. Jadi, peraturan tentang pengupahan harus secara jelas mengatur tata cara pembentukan upah bagian pertama dan kedua serta besarannya.

Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan tidak menjelaskan konsep uang muka, namun dalam menentukan tata cara pembayaran upah, pengusaha harus memperhatikan bahwa besarnya uang muka upah untuk paruh pertama bulan tersebut ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pihak administrasi. perusahaan (organisasi) dan organisasi serikat pekerja ketika membuat kesepakatan bersama, tetapi tidak boleh lebih rendah tarif jam kerja (). Oleh karena itu, dalam menentukan besarnya uang muka, hendaknya diperhitungkan waktu kerja sebenarnya pekerja tersebut, yaitu menetapkan uang muka dan pembayaran akhir secara proporsional dengan waktu kerja.

Penting juga untuk memperhitungkan waktu pembayaran upah. Apabila ditetapkan sedemikian rupa sehingga seorang pekerja yang telah bekerja sesuai jam kerja standar dan memenuhi standar ketenagakerjaan, uang muka dan upah bulan berjalan hanya dibayarkan pada bulan berikutnya, maka pemberi kerja dapat memikul tanggung jawab administratif (;, ).

Jangan lupa untuk memperhatikan hak-hak karyawan baru, mereka juga harus menerima gaji setiap setengah bulan.

CONTOH

Tanggal penggajian perusahaan adalah tanggal 25 dan 10. Jika seorang karyawan dipekerjakan oleh perusahaan pada awal bulan, maka pembayaran gaji pertama (di muka) akan dilakukan kepadanya pada tanggal 25, yaitu melanggar batas waktu setengah bulan. Kami merekomendasikan untuk melakukan pembayaran pertama kepada karyawan baru pada tanggal 10 sebanding dengan jam kerja; selanjutnya dia akan menerima upah secara umum.

Pelanggaran tenggat waktu pembayaran gaji

Keadaan apa pun tidak mengizinkan majikan untuk menunda pembayaran upah. Pada hari yang ditentukan dalam undang-undang setempat, karyawan harus menerima jumlah yang harus dibayar. Misalnya, Mahkamah Agung Republik Altai, setelah menetapkan bahwa perusahaan tidak membayar upah tepat waktu, menolak argumen bahwa pemberi kerja tidak bersalah karena kurangnya dana di rekening giro. Menurut pengadilan yang menjelaskan tata cara permohonan, kegiatan perusahaan harus dilakukan sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan peraturan lain yang mengatur hubungan kerja, oleh karena itu kepentingan ekonomi perusahaan tidak boleh melanggar hak pekerja untuk menerima. upah dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang (keputusan Mahkamah Agung Republik Altai tanggal 29 Januari 2015 No. 21-4/2015).

Majikan juga harus memperhitungkan waktu transaksi antar bank. Keterlambatan upah terkait dengan transfer dana merupakan kesalahan pemberi kerja. Dalam hal keterlambatan pembayaran upah, pembayaran liburan, perhitungan pada saat pemecatan, dan pembayaran lainnya, perusahaan wajib memberikan kompensasi kepada karyawan dalam jumlah tidak kurang dari 1/300 dari tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Bank Sentral. Federasi Rusia berlaku pada saat itu dari jumlah yang tidak dibayar tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan mulai dari hari berikutnya setelah jangka waktu pembayaran yang ditetapkan sampai dengan dan termasuk hari pelunasan yang sebenarnya ().

Bentuk slip gaji belum disetujui

Pada saat membayar upah, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada setiap pekerja ():

• tentang komponen upah yang menjadi haknya untuk jangka waktu yang bersangkutan;
• jumlah jumlah yang masih harus dibayar lainnya, termasuk kompensasi moneter atas pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja terhadap tenggat waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, pembayaran liburan, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada karyawan;
• jumlah dan alasan pemotongan yang dilakukan;
• jumlah total uang yang harus dibayarkan.

Merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk menyetujui formulir slip gaji dan menerbitkannya kepada setiap karyawan, namun jarang ditemukan perusahaan yang memenuhi tanggung jawab ini. Pendapat yang menyatakan bahwa pembayaran upah melalui transfer ke rekening karyawan membuat karyawan tidak perlu mengeluarkan slip gaji adalah keliru. Kode Ketenagakerjaan tidak membuat kebutuhan untuk menerbitkan slip gaji bergantung pada metode pembayaran upah. Hal ini ditegaskan dalam praktik peradilan (posting AAS Kelima Belas tanggal 03.08.2015 No. 15AP-11205/15; ).

Indeksasi gaji

Pengusaha harus mengindeks upah dengan cara yang ditetapkan oleh kesepakatan bersama, kesepakatan, dan peraturan daerah (). Indeksasi upah dirancang untuk memberi pekerja kenaikan upah riil sehubungan dengan kenaikan harga barang dan jasa konsumen. Indeksasi sebagai jaminan diatur dalam Kode Ketenagakerjaan, sehingga pemberi kerja harus mengatur tata cara penghitungannya.

Perlunya klausul indeksasi upah dalam peraturan pengupahan ditunjukkan oleh Rostrud (): jika peraturan daerah organisasi tidak menetapkan tata cara indeksasi upah, maka perlu dilakukan perubahan (penambahan) yang sesuai terhadap peraturan daerah yang berlaku di organisasi. Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia juga menetapkan bahwa indeksasi upah harus diberikan kepada semua orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja (). Namun undang-undang ketenagakerjaan belum menetapkan persyaratan apa pun mengenai ukuran, prosedur, atau frekuensi indeksasi upah bagi karyawan organisasi komersial (). Pengusaha menentukan prosedur indeksasi secara independen; dapat dilakukan sesuai dengan indeks harga konsumen atau, misalnya, dengan mempertimbangkan tingkat inflasi yang ditentukan dalam undang-undang tentang anggaran federal atau undang-undang tentang anggaran daerah; frekuensi juga ditentukan oleh pemberi kerja.

Tidak adanya tata cara indeksasi upah dalam peraturan daerah atau kesepakatan bersama dikualifikasikan sebagai pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, yang menimbulkan tanggung jawab administratif ( ; ). Juga dalam definisi yang disebutkan di atas (), Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia menyatakan bahwa pemberi kerja tidak berhak untuk menghilangkan jaminan yang diberikan oleh hukum kepada karyawan dan menghindari penetapan prosedur indeksasi dalam perjanjian kerja bersama atau kerja atau dalam perjanjian kerja. peraturan daerah.

Mari kita periksa tanggung jawab apa yang diberikan atas pelanggaran paling umum dari prosedur indeksasi upah dalam praktiknya.

Tata cara indeksasi telah diatur oleh pemberi kerja dalam undang-undang setempat, tetapi tidak melakukan indeksasi itu sendiri. Majikan wajib menaati syarat-syarat perjanjian bersama, peraturan daerah dan kontrak kerja (). Apabila peraturan daerah memuat ketentuan indeksasi, namun nyatanya tidak dilakukan, maka pemberi kerja dapat dimintai pertanggungjawaban administratif berupa peringatan atau pengenaan denda administrasi sebesar 3.000 hingga 5.000 rubel.
( ; ).

Tentu saja, ini bukanlah daftar pelanggaran yang lengkap; kami hanya mempertimbangkan pelanggaran yang terjadi pada semua perusahaan. Ada juga pelanggaran yang terkait dengan aktivitas spesifik organisasi: misalnya, koefisien regional, persentase bonus, bonus dan pembayaran tambahan untuk sifat pekerjaan, untuk kondisi kerja berbahaya, untuk kerja shift, dll.

Aida Ibragimova, Kepala Sumber Daya Manusia di KSK Group

Jenis sistem remunerasi

Ada sistem remunerasi berikut:

• berdasarkan waktu;
• sepotong-sepotong;
• Komisi;
• sistem gaji mengambang;
• akord.

Organisasi menentukan secara independen indikator apa untuk menghitung gaji karyawan berdasarkan sistem remunerasi ini. Tidak ada batasan dalam undang-undang mengenai hal ini.

Penerapan sistem pengupahan

Sebuah organisasi dapat menggunakan beberapa secara bersamaan sistem upah. Misalnya, untuk beberapa karyawan - pekerjaan borongan, dan untuk yang lain - berdasarkan waktu. Tidak ada larangan penetapan beberapa sistem remunerasi dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mendokumentasikan

Sistem remunerasi yang dipilih oleh manajemen organisasi harus dicatat dalam perjanjian bersama (buruh) atau tindakan lokal lainnya (). Misalnya, sistem pengupahan bisa diperbaiki Peraturan tentang pengupahan, dan kontrak kerja menentukan jumlah gaji tertentu (tarif atau gaji).

Ketentuan remunerasi adalah wajib dalam kontrak kerja (). Namun, tidak selalu mungkin untuk menjelaskan dalam teks kontrak kerja semua jenis pembayaran, jumlahnya, dan prosedur pembayaran. Majikan berhak untuk mengadopsi peraturan setempat () dan menjelaskan di dalamnya rincian mengenai prosedur untuk menetapkan pembayaran tertentu.

Berbagai elemen sistem remunerasi dapat ditetapkan dalam dokumen internal yang terpisah (peraturan tentang bonus, perjanjian bersama, perintah, peraturan), tetapi akan lebih mudah untuk menggambarkan semua jaminan tenaga kerja dan sosial bagi karyawan dalam satu ketentuan.

UNDUH contoh klausul pembayaran

Peraturan tentang pengupahan merupakan peraturan internal perusahaan yang menentukan besaran, dasar, tata cara dan syarat-syarat pemberian upah, dengan memperhatikan jaminan negara kepada pekerja dan kemampuan keuangannya sendiri.

Download Peraturan Remunerasi.doc

Terlepas dari keadaan sebenarnya di perusahaan, pemberi kerja wajib memenuhi kewajiban yang diatur dalam peraturan pengupahan.

Koordinasi peraturan pengupahan dengan serikat pekerja

Jika organisasi memiliki serikat pekerja, ketika menyetujui sistem remunerasi, pendapatnya harus diperhitungkan (bagian 4 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Download Peraturan Remunerasi dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja.doc

KOMPOSISI dan struktur peraturan pengupahan

Undang-undang tidak menetapkan persyaratan khusus mengenai isi peraturan pengupahan. Dalam praktiknya, setiap perusahaan, berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan dan bergantung pada karakteristik industri, kondisi keuangan, dan skala bisnis, secara mandiri memutuskan kewajiban apa yang harus ditetapkan kepada karyawan dalam peraturan setempat, tanpa melanggar norma Bagian 4.

Jika perlu, ketentuan tentang remunerasi pegawai organisasi dapat dilengkapi dengan bagian dan kewajiban lainnya. Namun dalam kondisi modern, yang lebih relevan bukanlah kenaikan, melainkan pengurangan kewajiban pengusaha dalam membayar upah dan memberikan jaminan sosial kepada pekerja.

PERATURAN TENTANG UPAH

CONTOH PERATURAN TENTANG UPAH PEGAWAI LEMBAGA NEGARA FEDERAL YANG TUNDUK PADA ROSSELKHOZNADZOR

I. Ketentuan Umum

Perkiraan Peraturan tentang remunerasi pegawai lembaga negara federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor (selanjutnya disebut karyawan) (selanjutnya disebut Peraturan Perkiraan) dikembangkan sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 N 583 “Tentang pengenalan sistem remunerasi baru untuk karyawan lembaga anggaran federal dan badan negara federal, serta personel sipil unit militer, lembaga dan divisi otoritas eksekutif federal, di mana undang-undang mengatur layanan militer dan layanan setara, yang remunerasinya adalah saat ini dilakukan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pegawai lembaga pemerintah federal" ( Kumpulan Perundang-undangan Federasi Rusia, 2008, N 33, Pasal 3852), Hukum Federal 24 Juni 2008 N 91-FZ “Tentang Amandemen Pasal 1 Undang-Undang Federal “Tentang Upah Minimum” (Kumpulan Perundang-undangan Federasi Rusia, 2008, N 26, pasal. 3010), menetapkan upah minimum mulai 1 Januari 2009 sebesar 4.330 rubel per bulan, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia di bidang pengupahan.

Contoh ketentuan meliputi:

• gaji minimum yang direkomendasikan (gaji resmi) untuk kelompok kualifikasi profesi (selanjutnya disebut PKG);
• nama, ketentuan pelaksanaan dan jumlah pembayaran kompensasi sesuai dengan Daftar jenis pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2007 N 822 “Atas persetujuan Daftar jenis pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal” lembaga dan penjelasan tentang prosedur penetapan pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal" (terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Rusia pada 04.02.2008, N 11081), serta sebagai jumlah yang direkomendasikan untuk meningkatkan koefisien gaji dan pembayaran insentif lainnya sesuai dengan Daftar jenis pembayaran insentif di lembaga anggaran federal yang disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2007 N 818 “ Atas persetujuan Daftar jenis pembayaran insentif di lembaga anggaran federal dan klarifikasi tentang prosedur penetapan pembayaran insentif di lembaga anggaran federal” (terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Rusia pada 01.02.2008, N 11080), atas biaya seluruh sumber pembiayaan dan kriteria pendiriannya;
• ketentuan remunerasi bagi pimpinan lembaga.

Penetapan upah untuk jabatan utama, maupun untuk jabatan yang dipegang paruh waktu, dilakukan secara terpisah untuk setiap jabatan.

Remunerasi untuk karyawan yang dipekerjakan paruh waktu, serta paruh waktu, dibuat berdasarkan gaji (gaji resmi) dan pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia, serta Peraturan Model ini, secara proporsional dengan waktu kerja, tergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan atau kondisi lain yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Pekerja yang atas persetujuannya diberikan satu hari dengan pembagian shift menjadi beberapa bagian (dengan waktu istirahat kerja lebih dari dua jam), dibayar tambahan untuk waktu bekerja pada hari-hari tersebut berdasarkan gaji (gaji resmi) untuk jabatan tersebut. dipegang. Waktu istirahat antar shift tidak termasuk dalam jam kerja.

Gaji seorang karyawan tidak dibatasi oleh batasan apapun.

Gaji karyawan (tidak termasuk bonus dan pembayaran insentif lainnya), yang ditetapkan sesuai dengan sistem remunerasi baru, tidak boleh kurang dari upah (tidak termasuk bonus dan pembayaran insentif lainnya) yang dibayarkan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pemerintah federal lembaga pegawai, dengan ketentuan bahwa ruang lingkup tanggung jawab pekerjaan pegawai tetap terjaga dan mereka melaksanakan pekerjaan dengan kualifikasi yang sama.

II. Prosedur dan ketentuan remunerasi pegawai lembaga negara federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor

2.1. Gaji minimum yang direkomendasikan untuk pegawai lembaga pemerintah federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor (selanjutnya disebut lembaga) ditetapkan berdasarkan klasifikasi posisi pegawai yang mereka tempati sebagai PKG, disetujui atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia (lampiran pada Peraturan Model ini):

Disarankan agar gaji wakil kepala divisi struktural ditetapkan 5 - 10 persen lebih rendah dari gaji manajer terkait.

2.2. Perkiraan peraturan tentang remunerasi pegawai suatu lembaga dapat mengatur penetapan koefisien kenaikan gaji pegawai:

• peningkatan koefisien gaji untuk posisi yang dipegang;
• meningkatkan koefisien gaji untuk masa kerja;
• peningkatan koefisien terhadap gaji lembaga (divisi struktural lembaga).

Keputusan untuk memperkenalkan koefisien peningkatan yang tepat dibuat oleh lembaga, dengan mempertimbangkan penyediaan sumber daya keuangan untuk pembayaran ini. Besarnya pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji ditentukan dengan mengalikan gaji karyawan dengan koefisien kenaikan. Pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji bersifat merangsang.

Kenaikan gaji ditetapkan untuk jangka waktu tertentu selama tahun kalender yang bersangkutan dan dapat direvisi selama tahun kalender tersebut.

Koefisien kenaikan gaji ditetapkan untuk jangka waktu tertentu selama tahun takwim yang bersangkutan. Jumlah yang direkomendasikan dan kondisi lain untuk menerapkan faktor kenaikan gaji diberikan dalam paragraf 2.3 - 2.6 bab Peraturan Perkiraan ini.

2.3. Koefisien kenaikan gaji untuk jabatan yang dijabat ditetapkan bagi seluruh pegawai tergantung pada klasifikasi jabatan terhadap tingkat kualifikasi dalam PKG tertentu. Ukuran yang disarankan dari faktor peningkatan ini untuk semua PCG:

Penerapan koefisien kenaikan gaji untuk jabatan yang dipegang tidak menimbulkan gaji baru dan tidak diperhitungkan dalam perhitungan pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.4. Koefisien kenaikan gaji pribadi dapat ditetapkan untuk seorang karyawan dengan mempertimbangkan tingkat pelatihan profesionalnya, kompleksitas, pentingnya pekerjaan yang dilakukan, tingkat kemandirian dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dan faktor lainnya. Keputusan untuk menetapkan koefisien kenaikan gaji pribadi dan ukurannya dibuat oleh pimpinan lembaga secara pribadi sehubungan dengan karyawan tertentu.

Penerapan koefisien kenaikan pribadi pada gaji tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan saat menghitung pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.5. Kenaikan gaji masa kerja ditetapkan untuk seluruh pegawai tergantung pada jumlah tahun bekerja di lembaga tersebut. Tingkat kenaikan gaji yang direkomendasikan untuk masa kerja:

• dengan masa kerja dari 1 hingga 3 tahun - hingga 0,05;
• dengan masa kerja dari 3 hingga 5 tahun - hingga 0,1;
• untuk masa kerja lebih dari 5 tahun - hingga 0,15.

Penerapan koefisien kenaikan pribadi pada gaji untuk masa kerja tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan ketika menghitung pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.6. Koefisien kenaikan gaji lembaga (unit struktural) ditetapkan untuk seluruh pegawai.

Koefisien kenaikan gaji suatu lembaga (unit struktural) tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan ketika menghitung pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.7. Dengan mempertimbangkan kondisi kerja, pekerja diberikan pembayaran kompensasi yang diatur dalam Bab VI Model Peraturan ini.

2.8. Karyawan dibayar bonus insentif dan bonus yang diatur dalam Bab VII Peraturan Model ini.

IV. Tata cara dan syarat-syarat pengupahan bagi pekerja yang melakukan kegiatan profesional pada profesi pekerja

4.2. Perkiraan peraturan mengenai remunerasi pegawai suatu lembaga dapat mengatur penetapan koefisien kenaikan gaji pekerja:

• koefisien kenaikan gaji pribadi;
• meningkatkan koefisien terhadap gaji untuk masa kerja.

Keputusan untuk memperkenalkan koefisien peningkatan yang tepat dibuat oleh lembaga, dengan mempertimbangkan penyediaan sumber daya keuangan untuk pembayaran ini. Besarnya pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji ditentukan dengan mengalikan gaji pekerja dengan koefisien kenaikan. Pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji bersifat merangsang.