Předpisy o odměňování, postup při přijímání. Jaká je úprava mezd a odměn zaměstnanců a jak ji správně sestavit? Vypracujeme bonusový řád

Jak minimalizovat riziko reklamací ze Státního dopravního inspektorátu a sjednotit vyřizování s personálem? Vypracujte předpis o odměňování zaměstnanců: vzor, ​​tabulka doporučených oddílů a pravidla pro provádění dokumentů - v článku.

Z článku se dozvíte:

Výpočet a výplata mezd, příplatků a bonusů je důležitým aspektem činnosti každého podniku, který je přísně regulován zákony a místními předpisy. Za účelem zavedení jednotného platebního postupu a účinné interakce se zaměstnanci v otázkách odměňování se doporučuje vypracovat zvláštní regulační akt.

Dokumenty ke stažení:

Upozorňujeme, že mzdový předpis (vzor) není z pohledu zákona považován za povinný dokument. Oficiální plat, výplatní termíny mezd a další podmínky mohou být uvedeny v zaměstnanecká smlouva, a pravidla pro výpočet odměn a náhrad jsou v kolektivní smlouvě. Ale přítomnost jediného dokumentu s jasně formulovanými platebními algoritmy snižuje riziko konfliktních situací.

Předpisy o odměňování: vzorová struktura

Odpověď byla připravena společně s redakcí

Alexander ZAVGORODNY odpovídá,
Ph.D., docent, Katedra pracovního práva, Právnická fakulta, St. Petersburg State University

Při vytváření předpisů o odměňování se vysokoškolská organizace musí řídit nařízením vlády Ruské federace ze dne 5. srpna 2008. č. 583, doporučení tripartitní komise ke mzdovým otázkám. Zejména…

Položte svůj dotaz odborníkům

Užitečné je také stáhnout si hotový platový předpis (vzor), protože již zohledňuje všechny klíčové aspekty finančních vztahů se zaměstnanci. Při navrhování dokumentu od nuly je snadné přehlédnout důležitý detail nebo se přepočítat výplatní podmínky mzdy, které se ze zákona musí platit striktně dvakrát měsíčně:

Sociální dávky jsou často opomíjeny a standardní předpisy již počítají s odpovídajícím oddílem, kde si můžete předepsat jak záruky stanovené zákonem, tak záruky nabízené zaměstnavatelem – např. cestovní příspěvek nebo proplacení dovolené. V procesu práce na místním zákoně je velmi důležité kontrolovat požadavky současné pracovněprávní legislativy, protože ani jeden bod by jim neměl odporovat. Kromě toho se přísně nedoporučuje vyloučit z dokumentu normu o indexaci mezd.

Stáhněte si ukázky:

Návrh dokumentu není schválen okamžitě. Nejprve se musí dohodnout s úředníky odpovědnými za výpočet a vydávání mezd personálu: hlavní účetní, vedoucí finančního oddělení, vedoucí personálního oddělení. Pokud má organizace odborovou organizaci nebo jakékoli jiné sdružení zastupující zájmy pracovníků, přidává se další stupeň. Žádný místní akty týkající se mezd by měla být dohodnuta s odborovou organizací způsobem stanoveným v článku 372 zákoníku práce Ruské federace. A to až po pozitivním rozhodnutí odborů Pozice je zaslána ke schválení vedoucímu společnosti.

Existují dva způsoby, jak to schválit: publikovat samostatná objednávka nebo umístěte odpovídající razítko na samotný dokument v horní části listu. Pokaždé, když budete potřebovat provést nějaké změny ve mzdových předpisech, budete muset projít celou schvalovací procedurou znovu od začátku do konce a poté změny schválit na příkaz vedoucího nebo vydat místní zákon v novém vydání.

Stáhněte si ukázky:

Stáhněte si ukázky:

Nezapomeňte s dokumentem seznámit všechny zaměstnance (nezapomeňte jej podepsat v úvodním listu nebo speciálním deníku).

Screeningový test

Mini-test pro autotest. S jakými úředníky a/nebo orgány by měly být mzdové předpisy dohodnuty před jejich uvedením v platnost?

1. s odborovou organizací a vedoucími odborů souvisejících s odměňováním zaměstnanců;
2. schvalování je nepovinná fáze, dokument lze po schválení předložit ke kontrole všem zainteresovaným funkcionářům a zástupcům odborů;
3. pouze s vedoucím personálního oddělení.

1. Toto nařízení bylo vypracováno v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.
2. Odměnou se rozumí systém vztahů souvisejících se zajištěním toho, aby zaměstnavatel zřizoval a odváděl zaměstnancům platby za jejich práci v souladu se zákony, ostatními předpisy, tímto řádem a pracovními smlouvami.
3. Společnost má zavedený tarifní systém odměňování, který zahrnuje tarifní sazbu (plat). Tarifní sazba (plat) je pevná částka odměny zaměstnance za plnění pracovních povinností určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času.
4. Měsíční tarifní sazbu (plat) určuje personální tabulka Společnosti.
5. Měsíční tarifní sazba (plat) nezahrnuje doplatky, příspěvky a granty, ostatní kompenzace a sociální platby.
6. Měsíční tarifní sazba (plat) se mění v případě změn v personální tabulce Společnosti.
7. Manažeři a specialisté, jejichž platy jsou stanoveny, jsou vypláceny podle rozvrhu zaměstnanců schváleného vedoucím podniku a podle množství odpracovaného času.
8. Tarifní sazby (platy) jsou stanoveny na základě 40hodinového pracovního týdne; pro pracovníky na částečný úvazek - na základě 16hodinového pracovního týdne a 3,2hodinového pracovního dne.

Odměna zaměstnanců organizace zahrnuje:

• mzda sestávající z platu (úředního platu), jakož i příplatků a příspěvků za zvláštní pracovní podmínky (těžká práce, práce se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami), jakož i za pracovní podmínky odchylující se od normálních ( při výkonu práce různé kvalifikace, kombinování profesí, práci mimo běžnou pracovní dobu, v noci, o víkendech a nepracovních svátcích apod.);
• motivační a motivační platby za řádné plnění pracovních povinností, prováděné v souladu s těmito předpisy a předpisy o bonusech. Výplata mezd ve Společnosti se provádí v hotovosti v rublech.
• Srážky ze mzdy zaměstnance se provádějí pouze v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.
• Celková výše všech srážek za každou výplatu mezd nesmí překročit 20% a v případech stanovených federálními zákony - 50% mzdy splatné zaměstnanci (článek 138 zákoníku práce Ruské federace).
• V určitých případech (vymáhání výživného na nezletilé děti, náhrada újmy způsobené zaměstnavatelem na zdraví zaměstnance, náhrada újmy osobám, kterým v souvislosti se smrtí živitele vznikla škoda, náhrada škody způsobené trestným činem ), stanovené právními předpisy Ruské federace, nesmí výše srážek ze mzdy přesáhnout 70 %. Srážky z plateb, které nepodléhají exekuci v souladu s federálním zákonem, nejsou povoleny (článek 138 zákoníku práce Ruské federace).
• Při ukončení pracovní smlouvy jsou všechny částky, které zaměstnanci dluží zaměstnavatel, provedeny v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, jsou odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu. V případě sporu o výši částek splatných zaměstnanci při propuštění se zaměstnavatel zavazuje zaplatit částku, kterou nezpochybnil, ve výše uvedené lhůtě (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).
• Mzda neobdržená do dne smrti zaměstnance se vyplácí rodinným příslušníkům nebo osobě, která byla na zesnulém v den jeho smrti vyživovaná. Výplata mzdy se provádí nejpozději do týdne ode dne předložení příslušných dokladů zaměstnavateli.
• Prostoj způsobený zaměstnavatelem, pokud zaměstnanec zaměstnavatele na začátek prostoje písemně upozornil, se hradí ve výši nejméně dvou třetin průměrného výdělku zaměstnance.
• Prostoj z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, pokud zaměstnanec zaměstnavatele na začátek prostoje písemně upozornil, se hradí ve výši nejméně dvou třetin tarifní sazby (platu).

Prostoje způsobené zaměstnancem se neplatí.

MZDOVÝ SYSTÉM

Systém odměňování v těchto Pravidlech odkazuje na způsob výpočtu výše odměny splatné zaměstnancům za plnění jejich pracovních povinností.

Přímé práce na zakázku

Pro zaměstnance výrobních úseků (výrobní dílny, nakládka kovů) je zaveden přímý mzdový systém za kus, protože výsledky jejich práce lze kvantitativně měřit a jsou vyjádřeny v naturáliích.

Konkrétní ceny jsou stanoveny pro výrobu každé jednotky produkce. Jejich velikost je stanovena příkazem generálního ředitele na šest měsíců. Mzdy se počítají v tomto pořadí: množství určitého druhu výrobku vyrobeného zaměstnancem se vynásobí cenami (stanovenými za jednu jednotku výroby). Poté se sečtou celkové částky pro každý typ produktu. Získaným výsledkem je mzda, pokud se na tuto částku nepoužije redukční faktor pro vady stanovený v odstavci 2.2.2. tohoto nařízení.

Vyskytne-li se vada na výrobcích vyrobených zaměstnancem v množství převyšujícím 2 % z celkového objemu výrobků tímto zaměstnancem vyrobených, uplatní se na výši mzdy, která vznikla podle množství vyrobených výrobků, redukční faktor 0,8. Pro každé další 2 % defektů se redukční faktor snižuje o 0,2.

Akordový systém odměňování

Pro týmy a skupiny pracující na konkrétních projektech a úkolech je zaveden systém jednorázových mezd, přičemž mzdy zaměstnanců jsou vypočítávány na základě kolektivních výsledků celého týmu (skupiny). 40 % příjmů brigády jde na platy jejích pracovníků.

Přijatou částku rozděluje mezi zaměstnance mistr (vedoucí skupiny). Částku může rozdělit všem stejně, stejně nebo rozdílně v závislosti na přínosu konkrétního zaměstnance ke společné věci a jeho dodržování pracovní kázně.

Bezdůvodná nepřítomnost dává předákovi (vedoucímu skupiny) právo snížit plat provinilému zaměstnanci o 15% a za to, že se dostaví do práce opilý - o 10%. Mzda samotného mistra nebo vedoucího skupiny přesahuje průměrný plat jeho podřízených o 25 %. Rozdíl v platech zaměstnanců, kteří jsou členy téže brigády (skupiny), nesmí být větší než 20 %.

Časově-bonusový mzdový systém

Pro ostatní zaměstnance společnosti je zaveden systém vyplácení odměn na základě času.

• pevná část - mzda;
• variabilní část - prémie narůstající na základě načasování a kvality provedené práce a dosažení určitých výsledků.

Všem zaměstnancům společnosti může být také vyplacena dodatečná jednorázová odměna za významné úspěchy v jejich práci.

• PLAT (PLAT NA POZICE)

Postup pro stanovení mzdy zaměstnance

Plat (oficiální plat) v těchto Pravidlech znamená pevnou částku odměny pro zaměstnance za plnění pracovních norem nebo pracovních povinností určité složitosti měsíčně.

Výše mzdy zaměstnance (úřední mzda) je stanovena v pracovní smlouvě.

Výše platu (oficiálního platu) (bez příplatků, příplatků, bonusů a jiných pobídkových plateb) zaměstnance, který odpracoval celou pracovní dobu, nemůže být nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem. Změna platu zaměstnance

Plat zaměstnance se zvyšuje, když je převeden na jinou pozici, která obnáší větší odpovědnost, pracovní vytížení a tím i vyšší plat (zahrnutý v platové třídě, za kterou je poskytován vyšší plat).

Plat lze také zvýšit, pokud zaměstnanec trvale vykazuje dobré výsledky po dobu jednoho a půl až dvou let, neporušuje pracovní kázeň, plní a překračuje plán, prokazuje loajalitu k firmě a zájem o zvyšování efektivity práce.

O povýšení rozhoduje manažer zaměstnance, předkládá mu návrh a předá jej personální službě. Ta podání přezkoumá a po dohodě s vedením společnosti rozhodne na základě finančních možností organizace Mzda zaměstnance může být snížena, pokud je ze zdravotních důvodů nebo na vlastní žádost převeden na pozici s nižší odpovědnost a pracovní vytížení a také s nižším platem.

Organizace má právo snížit mzdu zaměstnance, pokud certifikace prokáže, že vykazuje nízké pracovní výsledky, neplní plán, nezvládá pracovní povinnosti, nemá potřebné znalosti v plném rozsahu a potřebné kompetence, neodpovídá zastávané pozici.

Rozhodnutí o snížení mzdy může v tomto případě učinit pouze na základě výsledků personální certifikace a pouze zvláštní pracovní komisí, která zahrnuje zástupce personální služby, vedoucího společnosti nebo zástupce, přímého nadřízeného zaměstnance, specialisty z právních a finančních služeb Skutečnost, že komise práce přijala Rozhodnutí o snížení oficiální mzdy na základě výsledků certifikace je zaměstnanci oznámeno nejméně dva měsíce předem.

DOPLATKY

Druhy a výše příplatků

Pro zaměstnance organizace jsou stanoveny následující příplatky:

• za práci přesčas;
• pro práci o víkendech a svátcích;
• pro práci na noční směně;
• za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;
• pro spojování profesí (pozic).

Příplatky za práci přesčas

Přesčas se v tomto Řádu rozumí práce vykonávaná zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele mimo stanovenou pracovní dobu, denní práce (směny), a v případě kumulativního účtování pracovní doby - nad rámec běžného počtu pracovní doby účetní období.

Za práci přesčas jsou Zaměstnanci poskytovány příplatky: za první dvě hodiny práce přesčas - ve výši 150 procent hodinové sazby;

za další hodiny práce přesčas - ve výši 200 procent hodinové sazby.

Tyto dodatečné platby nejsou vypláceny zaměstnancům, kteří mají nepravidelnou pracovní dobu.

Příplatky za práci o víkendech a svátcích

Za práci o víkendech a svátcích jsou zaměstnancům placeným na základě času poskytovány další platby:

• ve výši 100 procent hodinové sazby - pokud byla práce o víkendu nebo svátku vykonávána v rámci měsíční pracovní doby;
• ve výši 200 procent hodinové sazby - pokud byla práce o víkendu nebo svátku vykonávána nad rámec měsíční pracovní doby.

Příplatky za noční práci

Noční prací se v tomto řádu rozumí práce od 22 do 6 hodin.

Za práci na noční směně se zaměstnancům odměňovaným časově poskytují příplatky ve výši 40 procent hodinové sazby Příplatky za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance

Za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance je stanoven příplatek ve výši 50 procent platu (úředního platu) za hlavní zaměstnání.

Uvedený doplatek se vyplácí po celou dobu plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance.

Příplatky za sloučení profesí (pozic)

U sloučení profesí (funkcí) je stanoven příplatek ve výši 50 procent platu (úředního platu) za hlavní zaměstnání.

Uvedený doplatek se platí po celou dobu slučování profesí (pozic).

Postup výpočtu a úhrady doplatků

• Časové rozlišení a platba dodatečných plateb uvedených v odstavcích 4.2-4.6 těchto Pravidel se provádí měsíčně v souladu s výkazy pracovní doby.
• Hodinová sazba se vypočítá tak, že se částka mezd narostlá v zúčtovacím období vydělí počtem pracovních dnů v tomto období podle kalendáře pětidenního pracovního týdne a 8 hodinami (délkou pracovního dne).
• Celková výše příplatků stanovených pro zaměstnance není omezena maximální výší.
• Na žádost zaměstnance mu může být poskytnut další den odpočinku a poté bude práce placena jednotnou sazbou.

• DOPLŇKY

Druhy povolenek

Pro zaměstnance organizace jsou stanoveny tyto druhy příplatků k platu:

• za dlouhodobé pracovní zkušenosti v organizaci;
• pro intenzitu a intenzitu práce;
• za používání cizího jazyka v práci;
• pro třídu.
• Dlouhodobý pracovní bonus

Za dlouhodobou praxi je zaměstnanci navýšena mzda (úřední plat) ve výši 10 procent jeho platu (úřední plat).

Za dlouhodobou pracovní zkušenost se v těchto pravidlech považuje práce v organizaci trvající déle než 10 let.

Přídavek na intenzitu, intenzitu práce

Za intenzitu a intenzitu práce je Zaměstnanci poskytován příplatek až do výše 20 procent jeho platu (úřední plat).

Konkrétní výše povolenek jsou stanoveny příkazem (pokynem) vedoucího organizace.

Bonus za používání cizího jazyka v práci

Za používání cizího jazyka v práci je zaměstnanci přiznána odměna ve výši 15 procent platu (úředního platu).

Stanovený příspěvek je stanoven pro zaměstnance, jejichž pracovní náplní je kontakt se zahraničními partnery nebo práce se zahraniční literaturou.

Příspěvek na řidiče

Řidiči organizace dostávají prémii za třídu ve výši až 10 procent oficiálního platu.

Konkrétní výše bonusu je stanovena příkazem (pokynem) vedoucího organizace.

BONUS

Druhy bonusů

Pro zaměstnance organizace na plný úvazek jsou stanoveny běžné a jednorázové (jednorázové) odměny.

1. Aktuální ocenění
   1. Aktuální bonusy jsou vypláceny na základě výsledků výkonnosti za měsíc nebo jiné vykazované období v souladu s Předpisy o bonusech.
   2. Velikost aktuálního bonusu nastavuje manažer jednoduchým výpočtem kvantitativních ukazatelů výkonnosti. Kvalitativní ukazatele posuzuje výhradně přímý nadřízený zaměstnance
2. Jednorázový (jednorázový) bonus
   1. Velikost jednorázových (jednorázových) bonusů není omezena maximální výší a závisí na finanční výkonnosti společnosti.
   2. Jednorázový (jednorázový) bonus se vyplácí výhradně na základě rozhodnutí vedení organizace a je právem společnosti (článek 22, 191 zákoníku práce Ruské federace).
   3. Výše jednorázového (jednorázového) bonusu může být měněna směrem nahoru nebo dolů rozhodnutím Správy v souladu s koeficienty příspěvku na práci (viz Příloha č. 1).
   4. Jednorázové (jednorázové) bonusy se vyplácejí:
3. v souvislosti s pracovními svátky na základě výsledků práce za rok - na úkor zisku organizace;
4. v ostatních případech stanovených Předpisy o odměnách - ze mzdového fondu.
   1. Výše jednorázových (jednorázových) prémií je stanovena příkazem (pokynem) vedoucího organizace.
5. Seznam disciplinárních sankcí, kvůli kterým se prémie neudělují

Bonusy se neudělují zaměstnancům, kteří mají disciplinární sankce za:

1. absence (nepřítomnost na pracovišti bez platného důvodu déle než 4 hodiny v řadě během pracovního dne);
2. objevit se v práci ve stavu alkoholické, toxické nebo jiné drogové intoxikace;
3. zpozdit se na začátek pracovního dne bez upozornění bezprostředního nadřízeného;
4. nerespektování pokynů vedoucího;
5. neplnění nebo nesprávné plnění povinností přidělených zaměstnanci. Zaměstnavatel má právo z vlastní iniciativy, na žádost zaměstnance nebo na žádost jeho přímého nadřízeného zaměstnanci předčasně zrušit disciplinární sankci.

Uvedené pořadí je formalizováno příkazem vedoucího organizace.

Bonusy pro vedoucí organizací

Bonusy pro generálního ředitele, výkonného ředitele, poradce generálního ředitele, konzultanta pro rozvoj podnikání.

1. Výše bonusu se určuje na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti společnosti a závisí na třech ukazatelích společnosti - kvantitativním, kvalitativním a finančním.
2. Velikost bonusu a četnost jeho vyplácení schvaluje příkaz generálního ředitele.
3. Bonus je vyplácen pouze těm manažerům, kteří v době výplaty ve společnosti pracují.

MATERIÁLNÍ POMOC

1. Věcnou pomocí se v tomto řádu rozumí pomoc (peněžní nebo věcná) poskytovaná zaměstnancům organizace v souvislosti se vznikem mimořádných událostí.
2. Následující okolnosti jsou považovány za mimořádné:

• smrt manžela, manželky, syna, dcery, otce, matky, bratra, sestry;
• způsobit značné škody v domácnosti zaměstnance v důsledku požáru, záplav a jiných mimořádných situací;
• zranění nebo jiné poškození zdraví zaměstnance.

Jiné okolnosti může zaměstnavatel uznat jako mimořádné.

1. Finanční výpomoc je vyplácena z čistého zisku organizace na základě příkazu (pokynu) vedoucího organizace na osobní žádost zaměstnance.
2. Finanční pomoc je poskytována na základě předložení dokumentů potvrzujících vznik mimořádných okolností zaměstnancem.

AKRUÁLNÍ A VÝPLATY MZDY

1. Mzdy jsou zaměstnancům připisovány ve výši a způsobem stanoveným těmito pravidly.
2. Podkladem pro výpočet mezd je: personální tabulka, pracovní smlouva, pracovní výkaz a objednávky schválené vedoucím organizace.
3. Časové výkazy vyplňují a podepisují vedoucí konstrukčních jednotek. Pracovní výkaz schvaluje personální manažer.
4. U zaměstnanců, kteří pracovali na částečný úvazek, se mzda počítá za skutečně odpracovanou dobu.
5. Stanovení mezd pro hlavní a kombinované pozice (druhy práce), jakož i pro pozice na částečný úvazek, se provádí samostatně pro každou z pozic (druhy práce).
6. Mzda je zaměstnancům vyplácena na pokladně Organizace nebo převodem na bankovní účet uvedený zaměstnancem za podmínek stanovených pracovní smlouvou.
7. Před výplatou mzdy je každému zaměstnanci vystavena výplatní páska s uvedením složek mzdy, které mu náleží za příslušné období, s uvedením výše a důvodů provedených srážek, jakož i celkové peněžní částky k výplatě.
8. Výplata mezd za aktuální měsíc se provádí dvakrát měsíčně: 20. den zúčtovacího měsíce (za první polovinu měsíce záloha ve výši 50 % mzdy) a 5. den měsíce následujícího po zúčtovacím měsíci. (konečná platba za měsíc).
9. Pokud se výplatní den kryje s víkendem nebo nepracovním volnem, je mzda vyplácena v předvečer tohoto dne.
10. Pokud zaměstnanec neplní své úřední povinnosti vinou zaměstnavatele, je vyplácena odměna za skutečně odpracovanou nebo vykonanou práci, ne však nižší než průměrná mzda zaměstnance.

V případě neplnění služebních povinností z důvodů nezávislých na vůli stran pracovní smlouvy si Zaměstnanec ponechá nejméně dvě třetiny platu (úředního platu).

V případě neplnění služebních povinností vinou zaměstnance se výplata mzdy (úřední mzda) provádí v souladu s množstvím vykonané práce.

Prostoj způsobený zaměstnavatelem, pokud zaměstnanec zaměstnavatele na začátek prostoje písemně upozornil, se hradí ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

Prostoj z důvodů nezávislých na vůli stran pracovní smlouvy, pokud Zaměstnanec písemně upozornil zaměstnavatele na začátek prostoje, se hradí ve výši nejméně dvou třetin platu (úředního platu).

Prostoje způsobené zaměstnancem se neplatí.

1. Srážky ze mzdy zaměstnance se provádějí pouze v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony, jakož i na žádost zaměstnance.
2. Částky mezd, náhrad a jiných plateb, které nebyly přijaty ve stanovené lhůtě, podléhají zálohování.
3. Potvrzení o výši mzdy, časového rozlišení a srážek z nich se vydávají pouze zaměstnanci osobně.
4. Platba dovolené zaměstnanci se provádí nejpozději tři dny před jejím nástupem.
5. Při ukončení pracovní smlouvy se poslední výplata mzdy zaměstnanci provádí v poslední pracovní den. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, jsou odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co zaměstnanec podá žádost o výplatu.

V případě sporu o výši částek dlužných zaměstnanci při propuštění je ve výše uvedené lhůtě zaměstnanci vyplacena částka, kterou zaměstnavatel nezpochybnil.

V případě úmrtí zaměstnance je mzda, kterou nepobírá, vyplacena členům jeho rodiny nebo osobě, která byla na zemřelém vyživovaná, nejpozději do týdne ode dne, kdy Organizace předloží doklady osvědčující úmrtí zaměstnance.

INDEXACE MZDY

1. Mzda zaměstnance je indexována v souvislosti s rostoucími spotřebitelskými cenami zboží a služeb.
2. Mzda s přihlédnutím k indexaci je zaměstnanci vyplácena od prvního měsíce každého čtvrtletí.
3. Na konci roku rozhodne komise práce o valorizaci platů. Zohledňuje finanční ukazatele společnosti, inflační index a také růst spotřebitelských cen v zemi, stanovený na základě údajů Rosstat.
4. Komise určuje, o kolik se mzdy zvýší, a stanoví výši indexace v procentech. Nemůže být nižší než oficiální inflační index, ale může jej překročit.

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE

1. Za prodlení s výplatou mzdy odpovídá zaměstnavatel v souladu s právními předpisy Ruské federace.
2. V případě prodlení s výplatou mzdy po dobu delší než 15 dnů má zaměstnanec právo písemným oznámením zaměstnavateli přerušit práci na celou dobu až do vyplacení opožděné částky. Uvedené pozastavení práce se považuje za vynucenou nepřítomnost, přičemž Zaměstnanec si zachovává své postavení a plat (úřední plat).
Publikováno 2016-01-30 15:16 Valeratal

Nařízení o odměňování pracovníků je místním regulačním aktem, který stanoví hlavní aspekty odměňování pracovníků v konkrétním podniku. Tento dokument také stanoví následující nuance:

• dodatečné platby;
• motivační a kompenzační bonusy;
• mechanismy pro výpočet a výplatu mezd zaměstnancům.

Předpisy vypracovává zaměstnavatel s přihlédnutím ke specifikům činnosti této organizace. Povinným pravidlem pro vypracování tohoto dokumentu je dodržování norem zákoníku práce Ruské federace. Při schvalování nařízení je třeba vzít v úvahu stanovisko zastupitelského orgánu pracovníků. To je uvedeno v čl. 135 zákoníku práce Ruské federace.

Mzdový řád je jedním z interních dokumentů zaměstnavatele. Toto ustanovení odůvodňuje zákonnost zahrnutí mzdových nákladů do daňových výdajů. Jeho absence výrazně snižuje šance prokázat finančním úřadům zákonnost snížení základu daně u daně z příjmu nebo zjednodušeného daňového systému u bonusů, doplatků, náhrad a jiných podobných plateb.

Takový dokument je možné nevypracovat, pouze pokud jsou všechny nuance platby finančních prostředků uvedeny v pracovních smlouvách se zaměstnanci. Pracovní podmínky musí být zároveň „běžné“, aby nedocházelo k porušování pracovních práv zaměstnanců. Ani zákoník práce Ruské federace, ani jiné legislativní akty o práci neříkají, že příprava a schválení předpisů je odpovědností zaměstnavatele. Není také stanoveno, v jaké formě a jaký obsah má být.

Předpisy o odměňování pracovníků 2018

V roce 2018, stejně jako v předchozích obdobích, je tvorba Řádu na uvážení zaměstnavatele. Pokud však předpisy nejsou formalizovány, inspektoři se okamžitě zeptají: "Proč?" Proto se doporučuje vypracovat a schválit tento místní zákon.

Zaměstnavatel samostatně určuje strukturu tohoto dokumentu. Zohledňuje specifika činnosti své firmy. Ale jak ukazuje praxe, dokument by měl obsahovat následující části:

• obecná ustanovení. Zde musíte určit, co je „plat“, odrážet informace o zaměstnavateli a uvést další údaje;
• mzdové systémy. Je nutné uvést, který ze stávajících systémů odměňování je v tomto podniku používán;
• postup při výpočtu mzdy. Jsou předepsány podmínky a postup výplaty mezd;
• postup pro výplatu dovolené a dočasné invalidity. Podmínky a postup platby těchto prostředků jsou předepsány;
• postup odměňování v podmínkách odchylných od běžných podmínek. Tato část upřesňuje postup proplácení za práci přesčas, práci o víkendu a v noci;
• postup odměňování při plnění dalších povinností. V tomto případě se jedná o plnění povinností nepřítomného zaměstnance, kombinování pozic, zvyšování objemu práce, rozšiřování oblasti služeb;
• postup vyplácení bonusů. Pokud takový místní dokument, jako je ustanovení o bonusech, není součástí zvláštního místního regulačního zákona, musí být tyto nuance specifikovány v tomto zákoně;
• postup pro výpočet dalších plateb stanovený zaměstnavatelem na základě jeho finančních možností a specifik organizace. Patří sem finanční výpomoc, dary, severské prémie, krajské koeficienty, příplatky za charakter práce, za směnný provoz, za práci v rizikových podmínkách atd.;
• postup, místo a termín výplaty mzdy;
• postup při provádění plateb v případě splatnosti v den pracovního klidu;
• schválení formuláře výplatní pásky;
• indexace mezd;
• závěrečná ustanovení.

Při dodržení litery zákona a sepisování tohoto dokumentu se zaměstnavatel často dopouští různých chyb. Mezi „nejoblíbenější“ patří:

1. datum výplaty mzdy. Zákoník práce Ruské federace jasně říká, že mzda musí být vyplácena alespoň 2krát měsíčně. Kromě toho existují 3 dokumenty, do kterých má zaměstnavatel právo promítnout datum výplaty - jedná se o pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. V praxi se často ukazuje, že tato data nejsou zapsána v žádném dokumentu.
   Někteří zaměstnavatelé se navíc domnívají, že není možné určit konkrétní datum, ale období, během kterého jsou mzdy vypláceny. Například od 20. do 25. každého měsíce se platí záloha, od 5. do 10. - mzdy. Toto je porušení! Musí být uvedeno konkrétní datum. Například 20. je zálohová platba a 5. je konečná platba. Nezapomeňte, že přestávka mezi platbami by neměla přesáhnout 15 dní, takže není potřeba takto nastavovat termíny - 5. a 25.
2. Postup při výplatě mezd. Zde je potřeba promítnout, jak se záloha tvoří, jaké procento z platu představuje. Plat musí být vyplácen 2x měsíčně. Proto se musí rozdělit na 2 části – zálohu a zbývající mzdu. Zákoník práce Ruské federace neuvádí, jaké procento z platu je záloha. O tom musí rozhodnout zaměstnavatel sám a uvést to v zákoně. V opačném případě, pokud to pro zaměstnance není jasné, vymyslí nuance a může jít se stížností na příslušný úřad.
   Má-li podnik odborovou organizaci, bude výše zálohy stanovena dohodou mezi správou a odborovou organizací. Nezapomeňte na platební lhůty. Nejčastěji jsou stanoveny tyto termíny: záloha je vyplácena 25. a zbývající mzda je vyplácena 10. dne.
   Jak již bylo zmíněno, přestávka mezi platbami nesmí přesáhnout 15 dnů. Zaměstnanec například dostal práci na začátku měsíce. Většina zaměstnavatelů provede první platbu 25. Půjde o zálohu za odpracovanou dobu ode dne vzniku zaměstnání. V tomto případě jsou však porušeny platební podmínky - uplyne více než 15 dní.
   Proto se doporučuje vyplatit mzdu 10. v poměru k odpracované době, poté provést zálohu 25. a poté vyplácet peníze obecně a obecně.
3. Porušení lhůt pro výplatu mezd. Zaměstnavatel nemá právo pozdržet výplatu odměny za práci svých zaměstnanců. Není pro to žádný legitimní důvod.
   Řád určuje kalendářní termíny výplaty mezd. Zaměstnavatel nemá právo setrvat ani jeden den. Zaměstnanec musí dostat své peníze přesně v den stanovený v místním zákoně.
   Pokud se tak nestane, jedná se již o zpoždění mezd. Za vyplácení náhrad je odpovědný zaměstnavatel. Výše náhrady je 1/150 klíčové sazby Centrální banky Ruské federace. V Řádu může zaměstnavatel předepsat jinou částku, ne však nižší.
   Nedostatek peněžních prostředků na běžném účtu nebo pokladně společnosti není oprávněným důvodem pro nezaplacení peněžních prostředků. Zákon nestanoví žádný důvod, proč může zaměstnavatel prodlení. Pokud nejsou finanční prostředky, musíte zahájit konkurzní řízení.
4. Zaměstnavatel neschválil formu výplatní pásky. V Čl. 136 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnavatel musí informovat každého zaměstnance o výplatě mzdy.
   Je třeba oznámit následující:
   • o složkách mzdy, které konkrétní zaměstnanec za konkrétní období vydělal;
   • o výši jiných narostlých částek, včetně peněžní náhrady za porušení stanovené lhůty pro výplatu mzdy, dovolené, výpovědi a (nebo) jiných plateb ze strany zaměstnavatele;
   • částky a důvody provedených srážek;
   • celkovou částku peněz, která má být zaplacena.
   Zaměstnavatel je povinen schvalovat formu výplatní pásky a neustále ji vydávat svým zaměstnancům. Často ale zaměstnavatelé tuto odpovědnost zanedbávají a výplatní pásky zaměstnancům nevydávají. Kromě toho existuje mylná představa, že oznámení, která zaměstnanci dostávají při převodu prostředků na bankovní kartu, mohou být zaměněna za výplatní pásku. To znamená, že mají stejné funkce - informování zaměstnance o přijatých prostředcích. Ale to není pravda!
5. Indexace mezd. To je odpovědností zaměstnavatele a musí to být zakotveno v kolektivní smlouvě nebo jiném místním předpisu.
   Existuje roční inflace - jedná se o zvýšení cen potřebných potravinářských výrobků a služeb. Pokud nebude prováděna roční valorizace, pracovníci nebudou mít dostatek prostředků na živobytí. Vedení proto musí zvýšit mzdy.
   Indexace je zárukou předepsanou v zákoníku práce Ruské federace. Jeho neprovedením zaměstnavatel porušuje pracovní práva svých zaměstnanců. Soudní praxe ukazuje, že soudy vyhrávají zaměstnanci. Zaměstnavatel proto musí v Předpisech specifikovat podmínky indexace a přísně je dodržovat. Pokud nespecifikuje podmínky pro zvýšení platů svých pracovníků, poruší jejich pracovní práva.
   Pokud vedení poruší podmínky indexace, může být pohnáno k odpovědnosti:
   • zaměstnavatel v místním zákoně neuvádí postup indexace mezd. Za toto porušení může být společnosti uložena pokuta od 30 000 do 50 000 rublů a za opakované porušení - od 50 do 70 000 rublů. To je uvedeno v části 1 a části 4 čl. 5. 27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace;
   • zaměstnavatel stanovil postup indexace v místním zákoně, sám však valorizaci neprovádí. Zaměstnavatel je povinen dodržovat podmínky kolektivní smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvu. To je uvedeno v čl. 22 zákoníku práce Ruské federace. Pokud místní akty obsahují ustanovení o indexaci, ale ve skutečnosti se neprovádí, může být zaměstnavatel činěn administrativně odpovědným ve formě varování nebo uložení správní pokuty ve výši 3 000 až 5 000 rublů podle čl. . 55 zákoníku práce Ruské federace a čl. 5. 31 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Předpisy o odměňování pracovníků: vzor

Pravidla odměňování v závislosti na specifikách organizace

Mnoho podniků má své vlastní specifické činnosti. Například:

• práce o víkendech;
• rozvrh práce na směny;
• nepřetržitá výroba;
• nepravidelná pracovní doba některých zaměstnanců;
• další nuance.

Odměna, v závislosti na těchto nuancích, musí být specifikována v Pravidlech. Každý zaměstnanec musí jasně pochopit, jak bude za svou práci odměňován. Proto se při podpisu pracovní smlouvy musí zaměstnanec seznámit s tímto místním dokumentem. Seznámení probíhá proti podpisu.

Výsledek

Každý podnik musí mít mzdovou politiku. Je povoleno jej nevypracovat, ale pouze pokud jsou v pracovní smlouvě uvedeny všechny nuance platby.

Každý zaměstnanec musí být při podpisu seznámen s tímto místním aktem. To se provádí při žádosti o zaměstnání. Předpisy vysvětlují všechny nuance, které tento zaměstnavatel poskytuje. Přesný obsah tohoto zákona není stanoven žádným zákonem nebo předpisem.

Dokument vystavuje správa podniku. Pokud existuje odborová organizace, pak je třeba zohlednit její stanovisko. Dokument je schválen podpisem manažera a také „živou“ pečetí podniku.

Struktura dokumentu musí být důkladně promyšlena. Abyste se vyhnuli problémům s inspektorátem práce, musíte sepsat všechny nuance, které mohou nastat.

Musíte také vzít v úvahu všechny chyby, mezi nimiž jsou často běžné:

• nedostatek přesných kalendářních dat pro výplaty mezd;
• porušení podmínek a přestávky mezi platbami - ne více než 15 dní a 2krát měsíčně;
• forma výplatní pásky nebyla schválena;
• nedostatek pravidel indexování;
• jiné chyby.

Všechny mohou vést k tomu, že inspektoři práce budou uplatňovat odpovědnost zaměstnavatele podle čl. 5. 27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace a další články. Sankce za porušení jsou pokuty. Pokud se porušení bude opakovat, bude muset být pokuta uhrazena ve vyšší částce.

Předpis o odměňování je jedním z místních předpisů společnosti, který stanoví systémy odměňování používané v organizaci, příplatky a příspěvky kompenzačního a motivačního charakteru, mechanismy výpočtu a výplaty mezd. Předpisy o odměňování vypracovává zaměstnavatel s přihlédnutím k ekonomickým možnostem organizace, avšak v souladu se zárukami stanovenými pracovněprávními předpisy, a přijímá je s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců (). Podívejme se na strukturu mzdových předpisů, analyzujeme chyby, kterých se zaměstnavatelé při tvorbě předpisů dopouštějí, a zjistěme, zda je valorizace mezd pro komerční organizace povinná.

Zákoník práce nezvýrazňuje ustanovení o odměňování jako samostatný dokument, tedy není kogentní. V praxi platí, že pokud firma vyplácí zaměstnancům pouze oficiální platy, pak jsou předpisy o odměňování zahrnuty do vnitřních pracovněprávních předpisů. Schválení samostatného dokumentu je vhodné v případě, že zaměstnanci dostávají ke mzdě nějaké další platby, nebo pokud má společnost současně různé systémy odměňování.

Jak sestavit platovou doložku?

Strukturu a obsah mzdového řádu určuje zaměstnavatel na základě specifik činnosti, finančních možností a zaměstnanců společnosti. Hlavním účelem mzdového ustanovení je dodržování záruk stanovených pracovněprávními předpisy a průmyslovými dohodami. Struktura mzdového zabezpečení může být následující:

• obecná ustanovení;
• mzdové systémy;
• postup při výpočtu mzdy;
• postup vyplácení dovolené a dočasných invalidních dávek;
• postup odměňování v podmínkách odchylných od normálu (přesčas, práce o víkendech a v noci);
• postup odměňování při plnění dalších povinností (plnění povinností nepřítomného zaměstnance, kombinování pozic, zvýšení objemu práce, rozšíření oblasti služeb);
• postup pro výplatu odměn (pokud ustanovení o odměnách není obsaženo v samostatném místním regulačním aktu);
• postup výpočtu dalších plateb stanovený zaměstnavatelem na základě jeho finančních možností a specifik organizace (materiální výpomoc, vydávání darů, severské prémie, krajské koeficienty, příplatky za povahu práce, za směnný provoz, za prac. v nebezpečných podmínkách atd.);
• postup, místo a termín výplaty mzdy;
• postup při provádění plateb v případě splatnosti v den pracovního klidu;
• schválení formuláře výplatní pásky;
• indexace mezd;
• závěrečná ustanovení.

Zaměstnavatel může doplnit ustanovení o mzdě: může zahrnovat i postup a případy srážek ze mzdy, placení prostojů, zachování průměrného výdělku, sociální záruky a náhrady atd.

Chyby související s přípravou mzdových předpisů

Podívejme se na typické chyby a porušení související s úpravou a obsahem mzdových předpisů.

Termíny výplaty mezd

Zákoník práce definuje tři dokumenty, ve kterých musí být uvedeny termíny výplaty mzdy: vnitřní pracovní předpis, kolektivní smlouva, pracovní smlouva (). V praxi však často dochází k případům, kdy tato data nejsou nikde zapsána, to znamená, že v žádném dokumentu zaměstnavatele není splněn zákonný požadavek.

Velmi často nejsou pro výplatu mezd stanoveny konkrétní termíny, ale období, např.: záloha se platí od 20. do 25. dne aktuálního měsíce, konečná výplata je od 5. do 10. Měsíc. Mnoho zaměstnavatelů také nezohledňuje požadavek, že mzda musí být vyplácena každý půlměsíc (), např. termíny výplaty mezd stanoví na 25. a 15., přičemž doba mezi těmito daty je delší než 15 dnů. .

Platy musí být vypláceny alespoň dvakrát měsíčně; i když mu zaměstnanec sám požádá o výplatu mzdy jednou měsíčně, zaměstnavatel tak učinit nemůže, neboť situace zaměstnance se ve srovnání s platným zákoníkem práce zhoršuje. Taková porušení musí být vyloučena z bonusových pravidel.

Postup při výplatě mzdy ve mzdovém řádu

Upřesnění postupu při výplatě mzdy znamená, že je nutné specifikovat, jakým způsobem se záloha vyplácí, jak se tvoří, tedy jaká část mzdy je vyplácena v jaké výši a kdy.

Problematika mezd a jejich vyplácení zaměstnancům patří mezi nejvyšší priority, a pokud zaměstnavatel nezveřejní všechny podmínky, zaměstnanec si tyto podmínky vymyslí sám a pokud se jeho očekávání neshoduje s jednáním firmy, podá podnět na inspektorát práce. Chybou firem je, že nevěnují patřičnou pozornost papírování, v důsledku čehož kvůli tak nepříjemným nedostatkům platí pokuty. Mzdové předpisy tedy musí jasně definovat postup tvorby první a druhé části mzdy a jejich velikost.

Zákoník práce nevysvětluje pojem záloha, ale při stanovení postupu při výplatě mzdy musí zaměstnavatelé vzít v úvahu, že výše zálohy na mzdu za první polovinu měsíce je stanovena dohodou mezi správou podniku (organizace) a odborové organizace při uzavírání kolektivní smlouvy, nemělo by však jít o nižší tarif za odpracované hodiny (). Při určování výše zálohy je tedy třeba zohlednit skutečně odpracovanou dobu zaměstnance, tedy stanovit zálohu a konečnou platbu v poměru k odpracované době.

Je také nutné vzít v úvahu načasování výplaty mezd. Jsou-li stanoveny tak, že zaměstnanci, který odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy, jsou zálohy a mzda za běžný měsíc vypláceny až v následujícím měsíci, může nést zaměstnavatel administrativní odpovědnost (; ).

Nezapomeňte zohlednit práva nových zaměstnanců, kteří také musí dostávat mzdu každého půl měsíce.

PŘÍKLAD

Mzdové termíny společnosti jsou 25. a 10. Pokud je zaměstnanec přijat do společnosti na začátku měsíce, pak mu bude první výplata mzdy (záloha) vyplacena 25., tedy v rozporu s termínem půl měsíce. První výplatu novému zaměstnanci doporučujeme provést 10. v poměru k odpracované době; dále bude dostávat mzdu za všeobecných podmínek.

Porušení výplatních termínů mezd

Žádné okolnosti nedovolují zaměstnavateli odložit výplatu mzdy. V den stanovený v místním zákoně musí zaměstnanec obdržet dlužnou částku. Například Nejvyšší soud Altajské republiky poté, co zjistil, že společnost nevyplácela mzdy včas, odmítl argument, že zaměstnavatel nepochybil kvůli nedostatku finančních prostředků na běžných účtech. Podle soudu, který vysvětlil postup podání žádosti, musí být činnost společnosti prováděna v souladu s požadavky současné právní úpravy a dalších předpisů upravujících pracovněprávní vztahy, a proto by hospodářské zájmy podniku neměly porušovat práva zaměstnance na příjem mzdy ve lhůtách stanovených zákonem (rozhodnutí Nejvyššího soudu Altajské republiky ze dne 29. ledna 2015 č. 21-4/2015).

Zaměstnavatel musí počítat i s načasováním mezibankovních transakcí. Zpoždění mezd spojené s převodem finančních prostředků je vinou zaměstnavatele. Ve všech případech pozdní výplaty mezd, dovolené, výpočtu při propuštění a jiných plateb je společnost povinna naúčtovat zaměstnanci náhradu ve výši nejméně 1/300 refinanční sazby centrální banky Ruská federace platná v té době z částek nezaplacených včas za každý den prodlení počínaje následujícím dnem po stanovené platební lhůtě až do dne skutečného vypořádání včetně ().

Formulář výplatní pásky nebyl schválen

Při výplatě mzdy je zaměstnavatel povinen každému zaměstnanci písemně oznámit (:

• o složkách mzdy, které mu náleží za rozhodné období;
• částky jiných narostlých částek, včetně peněžní náhrady za porušení stanovené lhůty pro výplatu mzdy, dovolené, propuštění a (nebo) jiných plateb zaměstnavatelem, které zaměstnanci náleží;
• částky a důvody provedených srážek;
• celkovou částku peněz, která má být zaplacena.

Schválit formulář výplatní pásky a vydat jej každému zaměstnanci je povinností zaměstnavatele, ale jen zřídka se najde společnost, která tuto povinnost splní. Názor, že výplata mzdy převodem na bankovní účet zaměstnance osvobozuje zaměstnance od povinnosti vydávat výplatní pásku, je mylný. Zákoník práce nedává nutnost vystavení výplatní pásky závislou na způsobu výplaty mzdy. To potvrzuje i soudní praxe (post. Patnáctý AAS ze dne 8. 3. 2015 č. 15AP-11205/15; ).

Indexace platu

Zaměstnavatelé musí indexovat mzdy způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvami a místními předpisy (). Indexace mezd je navržena tak, aby pracovníkům zajistila zvýšení reálných mezd v souvislosti s rostoucími spotřebitelskými cenami zboží a služeb. Indexace jako záruka je předepsána v zákoníku práce, zaměstnavatel tedy musí stanovit postup pro její výpočet.

Potřebu doložky o indexaci mezd ve mzdových předpisech naznačuje Rostrud (): pokud místní předpisy organizace nestanoví postup pro indexaci mezd, pak je nutné provést příslušné změny (doplnění) místních předpisů platných v r. organizace. Ústavní soud Ruské federace také rozhodl, že indexace mezd by měla být poskytována všem osobám pracujícím na základě pracovní smlouvy (). Pracovní legislativa však nestanovila žádné požadavky na velikost, postup nebo frekvenci indexace mezd pro zaměstnance obchodních organizací (). Zaměstnavatelé určují postup indexace samostatně, může být prováděna v souladu s indexem spotřebitelských cen nebo např. s přihlédnutím k výši inflace uvedené v zákoně o federálním rozpočtu nebo v zákoně o regionálním rozpočtu; určuje i zaměstnavatel.

Absence postupu indexace mezd v místním regulačním aktu nebo v kolektivní smlouvě je kvalifikována jako porušení pracovněprávních předpisů, které s sebou nese administrativní odpovědnost ( ; ). Také ve výše uvedené definici () Ústavní soud Ruské federace uvedl, že zaměstnavatel nemá právo zbavit zaměstnance záruky stanovené zákonem a vyhnout se stanovení postupu indexace v kolektivní nebo pracovní smlouvě nebo v místní regulační akt.

Podívejme se, jaká odpovědnost je poskytována za nejčastější porušení postupu indexace mezd v praxi.

Zaměstnavatel stanovil postup indexace v místním zákoně, sám však valorizaci neprovádí. Zaměstnavatel je povinen dodržovat podmínky kolektivní smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvu (). Pokud místní akty obsahují ustanovení o indexaci, ale ve skutečnosti se neprovádí, může být zaměstnavatel činěn administrativně odpovědným ve formě varování nebo uložení správní pokuty ve výši 3 000 až 5 000 rublů.
( ; ).

Toto samozřejmě není úplný seznam porušení, vzali jsme v úvahu pouze ta, která se týkají všech společností. Existují také porušení související se specifiky činnosti organizace: například nejsou stanoveny regionální koeficienty, procentuální prémie, prémie a příplatky za povahu práce, za nebezpečné pracovní podmínky, za práci na směny atd.

Aida Ibragimová, vedoucí lidských zdrojů ve společnosti KSK Group

Typy systémů odměňování

Existují následující systémy odměňování:

• založené na čase;
• kusová práce;
• komise;
• systém plovoucího platu;
• akord.

Organizace nezávisle určuje, jaké ukazatele pro výpočet platů zaměstnanců v rámci těchto systémů odměňování. V legislativě v tomto ohledu nejsou žádná omezení.

Aplikace mzdových systémů

Organizace může používat několik současně mzdové systémy. Například pro některé zaměstnance - na zakázku a pro jiné - časově. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje žádný zákaz zavedení několika systémů odměňování.

Dokumentování

Systém odměňování zvolený vedením organizace musí být zaznamenán v kolektivní (pracovní) smlouvě nebo jiném místním aktu (). Například lze zafixovat mzdový systém Předpisy o mzdách, a v pracovní smlouvě je uvedena konkrétní výše mzdy (tarifní sazba nebo plat).

Podmínka odměny je povinná pro pracovní smlouvu (). Ne vždy je však možné v textu pracovní smlouvy popsat všechny druhy plateb, jejich výši a postup vyplácení. Zaměstnavatel má právo přijmout místní předpisy () a popsat v nich podrobnosti týkající se postupu při přidělování konkrétní platby.

Různé prvky systému odměňování mohou být stanoveny v samostatných interních dokumentech (předpisy o odměnách, kolektivní smlouvy, příkazy, předpisy), ale je vhodnější popsat všechny pracovní a sociální záruky pro zaměstnance v jediném ustanovení.

STÁHNOUT vzor platební doložky

Předpis o odměňování je vnitřním regulačním aktem společnosti, který určuje velikost, důvody, postup a podmínky pro přidělování plateb za práci s přihlédnutím ke státním zárukám zaměstnancům ak vlastním finančním možnostem.

Stáhnout Předpisy o odměňování.doc

Bez ohledu na skutečný stav věcí ve společnosti je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené předpisy o odměňování.

Koordinace mzdových předpisů s odborovou organizací

Pokud má organizace odborovou organizaci, musí být při schvalování systému odměňování zohledněn její názor (článek 4 část 135 zákoníku práce Ruské federace).

Stáhněte si Předpisy o odměňování s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.doc

SLOŽENÍ a struktura mzdových předpisů

Právní předpisy nestanoví zvláštní požadavky na obsah mzdových předpisů. V praxi se každá společnost na základě pracovněprávních předpisů a v závislosti na charakteristikách odvětví, finanční situaci a rozsahu podnikání nezávisle rozhoduje, jaké povinnosti vůči zaměstnancům stanoví místním regulačním aktem, aniž by porušila normu z části 4.

V případě potřeby lze ustanovení o odměňování zaměstnanců organizace doplnit o další paragrafy a povinnosti. Ale v moderních podmínkách není důležitější zvýšení, ale snížení povinnosti zaměstnavatele vyplácet mzdy a poskytovat sociální záruky zaměstnancům.

MZDOVÉ PŘEDPISY

VZOROVÉ PŘEDPISY O MZDĚ ZAMĚSTNANCŮ FEDERÁLNÍCH STÁTNÍCH INSTITUCÍ PODLÉHAJÍCÍM ROSSELKHOZNADZOR

I. Obecná ustanovení

Toto Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen zaměstnanci) (dále jen Přibližné nařízení) bylo vypracováno v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových systémů odměňování zaměstnanců federálních rozpočtových institucí a federálních státních orgánů, jakož i civilního personálu vojenských jednotek, institucí a útvarů federálních výkonných orgánů, v nichž zákon stanoví vojenskou a rovnocennou službu, jejichž odměňování se v současnosti provádí na základě Jednotného sazebníku odměňování zaměstnanců federálních vládních institucí“ ( Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 33, čl. 3852), federální zákon ze dne 24. června 2008 N 91- FZ „O změnách článku 1 federálního zákona „O minimální mzdě“ (Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 26, čl. 3010), kterým se stanoví minimální mzda od 1. ledna 2009 ve výši 4 330 rublů měsíčně, a další regulační právní akty Ruské federace v oblasti mezd.

Vzorová ustanovení zahrnují:

• doporučené minimální platy (úřední platy) pro skupiny profesní kvalifikace (dále - PKG);
• název, podmínky provádění a výše kompenzačních plateb v souladu se Seznamem druhů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 822 „Ke schválení Seznamu typů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ a vysvětlení postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 02.04.2008, N 11081), dále jako doporučené částky navyšujících koeficientů na platy a jiné pobídkové platby v souladu se Seznamem druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 818 “ O schválení Seznamu druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích a vyjasnění postupu pro stanovení pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (zaregistrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 01.02.2008, N 11080), na náklady všechny zdroje financování a kritéria pro jejich zřízení;
• podmínky odměňování vedoucích institucí.

Stanovení mezd pro hlavní pozici i pro pozice na částečný úvazek se provádí pro každou pozici zvlášť.

Odměna zaměstnancům zaměstnaným na částečný úvazek i na částečný úvazek se vyplácí na základě platu (úředního platu) a kompenzačních plateb stanovených regulačními právními akty Ruské federace, jakož i tímto vzorovým nařízením, v poměru na odpracovanou dobu v závislosti na objemu vykonané práce nebo na dalších podmínkách uvedených v pracovní smlouvě.

Zaměstnanci, kterým je s jejich souhlasem poskytnut den s dělenou směnou na části (s přestávkou v práci delší než dvě hodiny), jsou za odpracovanou dobu v tyto dny dopláceni podle platu (úředního platu) na pozici držený. Přestávka v rámci směny se nezapočítává do pracovní doby.

Mzda zaměstnance není omezena žádnými limity.

Mzdy zaměstnanců (bez bonusů a jiných pobídkových plateb), stanovené v souladu s novými systémy odměňování, nemohou být nižší než mzdy (bez bonusů a jiných pobídkových plateb) vyplácené na základě Jednotného sazebníku odměňování federální vlády zaměstnanecké instituce, pokud je zachován rozsah pracovních povinností zaměstnanců a vykonávají práci se stejnou kvalifikací.

II. Postup a podmínky odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru

2.1. Doporučené minimální platy pro zaměstnance federálních vládních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen instituce) jsou stanoveny na základě klasifikace zaměstnaneckých pozic, které zastávají, jako PKG, schváleného nařízeními Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska (příloha k tohoto vzorového nařízení):

Doporučuje se, aby platy zástupců vedoucích strukturálních divizí byly stanoveny o 5 - 10 procent nižší než platy odpovídajících vedoucích pracovníků.

2.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy zaměstnanců:

• zvýšení koeficientu k platu za zastávanou pozici;
• zvýšení koeficientu platu za odslouženou dobu;
• zvyšující koeficient k platu instituce (strukturální členění instituce).

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy zaměstnance zvyšujícím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Zvýšení platu se stanoví na dobu určitou v průběhu příslušného kalendářního roku a může být v průběhu kalendářního roku revidováno.

Zvyšovací koeficienty pro platy se stanovují na určité období v příslušném kalendářním roce. Doporučené velikosti a další podmínky pro uplatnění zvyšujících se faktorů na platy jsou uvedeny v odstavcích 2.3 - 2.6 této kapitoly Přibližných předpisů.

2.3. Zvyšovací koeficient ke mzdě za zastávanou pozici je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na zařazení pozice do kvalifikačního stupně v rámci konkrétní PKG. Doporučené velikosti tohoto zvyšujícího se faktoru pro všechny PCG:

Použitím zvyšujícího se koeficientu ke mzdě za zastávanou pozici nevzniká nová mzda a není zohledněna při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.4. Osobní navyšovací koeficient platu lze zaměstnanci stanovit s přihlédnutím k úrovni jeho odborné přípravy, náročnosti, důležitosti vykonávané práce, míře samostatnosti a odpovědnosti při plnění zadaných úkolů a dalším faktorům. O stanovení osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě a její výši rozhoduje vedoucí instituce osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Uplatněním osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě se netvoří nový plat a nepřihlíží se k němu při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.5. Zvýšení platu za odslouženou dobu je stanoveno pro všechny zaměstnance v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v ústavu. Doporučené sazby zvýšení platu za délku služby:

• s délkou služby od 1 do 3 let - do 0,05;
• s délkou služby od 3 do 5 let - do 0,1;
• za odpracované roky nad 5 let - do 0,15.

Použití osobního navyšovacího koeficientu na plat za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.

2.6. Pro všechny zaměstnance je stanoven zvyšující se koeficient pro plat instituce (strukturální jednotky).

Zvyšující se koeficient k platu instituce (strukturální jednotky) netvoří nový plat a není zohledněn při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem z platu.

2.7. S ohledem na pracovní podmínky jsou pracovníkům poskytovány kompenzační platby stanovené v kapitole VI těchto vzorových nařízení.

2.8. Zaměstnanci jsou vypláceny motivační prémie a prémie stanovené v kapitole VII těchto vzorových předpisů.

IV. Postup a podmínky odměňování pracovníků vykonávajících odbornou činnost v dělnických profesích

4.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy pracovníků:

• osobní navyšující koeficient k platu;
• zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu.

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu k platu se určí vynásobením platu pracovníka rostoucím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.